Isak Petrén
people consultant, rewards på The Talent Company
De självklara fördelarna är så klart att det blir mindre hysch-hysch, gissande och referenser till vad någon sagt och inte sagt. Man avdramatiserar det hela och kan ha en mycket mer öppen och konkret dialog – vilket ju låter klokt i alla fall i teorin.
Många av de större internationella konsultbolagen jobbar redan med transparenta lönespann. ”Är du junior adviser hos oss så tjänar du mellan X och Y.” I konsultbranschen är medarbetarna väldigt nära såväl leverans som intäkter och resultat vilket gör det enklare att vara tydligt, du drar in så här mycket pengar – vi kan betala dig så här mycket pengar.
Att man ger lön för bidrag och prestation är sant i alla bolag men det är långt ifrån alla branscher och typer av jobb som kan kvantifieras på samma sätt som konsultbyråer. Många gånger är kriterierna godtyckliga och baseras på en bedömning. Att i ett sådant företag applicera transparenta löner där man diskuterar nivån gentemot kollegor ner till varje krona är mycket knepigare och kommer oundvikligt att leda till konflikter.
Likväl ser vi att världen, och Sverige, rör sig mot mer transparent lönesättning. Bland start-ups och nya tech-bolag ser vi att många utvecklar lönesystem baserade på transparenta lönespann/löneband.
Vi ser också hur den unga generationen sätter jaget före kollektivet. De kanske skulle tjäna på kollektivt satta löner men det struntar de i, de vill känna att de själva kan påverka lönen och att den är satt för just dem. Kanske beror det delvis på devisen att 70 procent av medarbetarna alltid tror sig tillhöra topp-30 (ett faktum som visats i forskning) men jag tror också att det handlar om att denna generation är uppfostrade som individer med tillgång till all information i sin hand (mobilen). Transparenta löner som visar sambandet mellan bidrag/prestation och lön kan driva ett “jaget före laget” tänkande vilket i sin tur kan bli ett problem för företagen i en tid med stigande personalomsättning.
Marie Wikander
COO och medgrundare till Wndy
Många chefer tycker att det är lite obekvämt att prata om löner och det är nog därför utvecklingen mot mer transparenta löneprocesser går sakta. Man prioriterar helt enkelt annat. Som jag ser det har många företag en bra bit kvar, men vi är på väg mot mer transparenta löneprocesser, det är jag säker på. Inte minst på grund av att den yngre generationen kräver mer av sina ledare, de vill ha mer insyn och förståelse för löneprocessen för att känna att den är rättvis. Den arbetsgivare som kan leverera det får en fördel i jakten på talanger.
Vissa företag går till och med mot helt öppna löner. Jag tror att det kan passa vissa branscher och typer av roller men på det stora hela ser jag inte de stora fördelarna med det ännu. Däremot tror jag att det är oerhört viktigt att ha transparenta processer där medarbetarna förstår hur deras lön är satt och vad de ska göra för att förändra sin lön.
Det ska vara tydligt hur arbetsgivaren värderar prestation, så att man förstår hur ens prestation jämförs med andras. Men också hur de olika rollerna i organisationen graderas och värderas. Som medarbetare ska du veta hur din roll jämförs med andras. Du ska också veta och förstå hur organisationen sätter löneutrymmet, det vill säga lönebudgeten, och vilka parametrar som spelar in. Sist men inte minst ska du ha möjlighet att förstå hur löneutrymmet fördelas baserat på prestation. Det är inte alltid lätt att som arbetsgivare skapa en sådan struktur, men det är något vi på Wndy hjälper våra kunder med och vi märker en stor skillnad mellan kunder som arbetar aktivt med dessa frågor och de som inte gör det.
Att tydligt kommunicera hur löner sätts påverkar känslan av rättvisa och bygger även tillit, vilken i sin tur har stor inverkan på medarbetarnas motivation och engagemang. Det visar forskningen tydligt.
Arbetsgivare har mycket att vinna på att jobba med sina löneprocesser. Finns det ett missnöje med löneprocessen så ställer det till problem. En på riktigt transparent löneprocess, där medarbetarna har inblick i processens olika delar och där de känner att de är lyssnade på och får vara med och påverka, bidrar till en bättre kultur i organisationen. Det i sin tur ökar också medarbetarnas motivation och engagemang.
Jan Sandgren,
grundare och vd Bizmind AB, Medgrundare Zebrain AB
Öppna löner är laddat och spännande. Det tvingar oss att stå för och ta ansvar för det vi tycker, men det kräver också starka ledare och förmodligen en mindre lönespridning. För som chef måste man kunna förklara de löneskillnader som finns.
Det viktiga som chef är att inse att lön nästan alltid är en ”släckarfaktor”. Det vill säga en upplevd dålig lön släcker eller minskar ofta medarbetarnas motivation. Det är trots allt sällan vi öppnar lönekuvertet och tänker ”Hurra vilken fantastisk lön jag har – nu ska jag jobba på för fullt…” Det är nog vanligare att man upplever att man har för dålig lön, eller sämre lön än andra – och DET är starkt demotiverande. Känner man att andra som är ”sämre” tjänar bättre – då släcks motivationen att arbeta ordentligt.
Kontentan? Lön ska bara finnas där, den motiverar sällan medarbetare till att göra ett bra jobb. I sämsta fall gör den mer skada än nytta.
Mina råd till chefer är:
Säkerställ att dina medarbetare inte har så låg fast lön att det skapar demotivation.
Betala löner som ligger något litet över det konkurrenterna betalar.
Ta reda på vad som verkligen motiverar dina medarbetare. Agera på det!
Meningsfullhet är en faktor som ökar medarbetarnas motivation. Om man upplever att man är med och bygger någonting tillsammans med andra – då kan man stå ut med väldigt mycket. Tänk på det.
Ge en julbonus – lika stor till alla – och koppla den till något ni lyckats med tillsammans.
