CHEFSPANELEN}
I Chefspanelen ställer vi frågor till chefer om hur de handskas med sitt ledarskap i det dagliga arbetet.
Mattias Loxi
CMO och medgrundare Cinode
– Vi är en i grunden hybrid arbetsplats men nu har vi sagt att vi vill att folk kommer in till kontoret två gånger i veckan. För jag tror att det just nu är viktigt att ses på riktigt också, inte bara via skärmar som de senaste två åren.
Jag tror på det individuella ledarskapet. Olika medarbetare behöver olika styrning, en del kontaktar jag varje dag, andra mer sällan. Viktigt för alla är att förstå våra mål, det blir ännu viktigare när man inte samlas på kontoret dagligdags. Därför lägger jag mycket energi på att kommunicera runt det.
Vi har en hög energinivå på jobbet och det är många som bidrar till den. På möten men också i andra kanaler, på Slack till exempel har jag medarbetare som dagligdags bjuder på roliga historier.
Vi skrattar mycket på jobbet. Det tror jag är viktigt. Jag försöker själv vara en peppig chef och tänker att jag framför allt bidrar till den positiva energin genom att själv ha en hög energinivå på möten till exempel.
För att få medarbetarna att lära känna varandra och bli en stark grupp har vi testat en ny grej med blinddate-luncher. Vi har parat ihop medarbetare som inte känner varandra, gärna en utvecklare och en säljare, sen har de fått lära känna varandra över lunch. Vi har också haft övningar där man intervjuat varandra och sen presenterat inför gruppen – det har varit en kul grej inte minst för alla som kommit in nya under pandemin.
Kulturen på arbetsplatsen är kanske det viktigaste för att hålla ihop gruppen. Mitt mål är att vi ska vara en så attraktiv arbetsplats att folk själva kommer att söka sig till kontoret och sin grupp.
Julia Strandberg
grundare Inkluderingsbyrån
– Jag tror att det viktigaste är att känna sina medarbetare och deras behov. Alla är ju olika, en del kommer att vilja ha ett samtal dagligen, andra inte alls lika ofta. Jag tror på ett coachande ledarskap som bygger på tillit, där man är tydlig med mål och visioner, men inte detaljstyr exakt hur medarbetarna ska nå dit.
Jag tycker att ett agilt ledarskap funkar bra i digitala sammanhang, med ett par snabba standups eller möten i veckan, där man snabbt går igenom vad man jobbar med just nu. Ovanpå det ett peppigt informellt möte en gång i veckan. I mitt team kallar vi det för fredagspepp!
Det ska vara informellt, men obligatoriskt. Det är inte som en digital fika utan vi har tre fasta frågor som vi pratar om varje gång; vad man gjort i veckan som man är stolt över, (kanske fått en ny kund, äntligen tagit tag i en gammal surdeg, löst ett problem) vilka utmaningar man stött på och vad som väntar nästa vecka.
Det är viktigt att ha ett möte där man får ventilera lite mer informella frågor, lyfta motgångar och tankar. Det vi ser är att den här typen av möten bygger kultur och gemenskap, medarbetare stöttar varandra. Det är enklare att hjälpa varandra och samarbeta när man inser att många har samma utmaning, eller om man inser att andra kan ha nytta av ens egna kontakter och kompetenser.
På så sätt blir pepp-mötet ett sätt att motarbeta silotänk, öka engagemanget och behålla målfokus i vardagen. Något som ju är jätteviktigt.
En del chefer tänker kanske att de inte har tid med några luddiga peppmöten, men då ska man fundera en gång till på vilken effekt de faktiskt kan få.
Azra Osmancevic,
Head of Commercial Affairs, Nordic Entertainment Group. Medgrundare av legal tech-bolaget Justic
– Jag har i ärlighetens namn aldrig riskerat att ”tappa” mitt team då jag byggde upp verksamheten under pandemin. När restriktionerna släpptes hade vi egentligen bara träffats fysiskt en handfull gånger.
Jag har från början byggt in rutiner som skapat en känsla av tillit och tillhörighet trots distans. Efter att ha säkrat att alla medarbetare hade de digitala och fysiska verktyg som behövs när man distansarbetar har jag lagt upp rutiner med såväl gruppmöten som one-on-one-möten. Jag har också visat en tydlig digital närvaro, så att teamet ska känna att jag alltid finns till hands.
Under gruppmöten tänker jag aktivt på att alla ska komma till tals, det är så lätt att sitta och zooma ut annars. För att åstadkomma det har jag en tydlig agenda för möten, som delats i förväg, där det finns stående punkter som alla måste förbereda sig inför.
Jag har också tänkt mycket på gränsen mellan fritid och arbetstid. Till exempel har jag uppmanat medarbetarna att tidsinställa mejl. Det ska inte dimpa ner några mejl sent om kvällarna som kan stressa folk. Jag gör likadant själv – tidsinställer alla mejl till klockan nio på morgonen om jag jobbar på kvällen.
Nu, när restriktionerna är borta, har vi i teamet pratat ihop oss om hur vi ska jobba framöver. Några trivs jättebra med att jobba hemma, andra saknar kontoret, så det gäller att hitta en sweet spot. Därför strävar vi nu efter att alla ska vara på kontoret två dagar i veckan, framför allt på onsdagen då vi har vårt gruppmöte. Det är dock inte hugget i sten och jag använder inte ordet obligatoriskt. Men vår hybridmodell har varit uppskattad hittills.
