Louise Bringselius är forskare inom organisation och ledning, och aktuell med den nya boken ”Psykologisk trygghet”.
Foto: pressbild / Getty Images / montage: Teresa Kristoffersson
– Det ska kännas tryggt att lyfta missförhållanden och idéer utan att bli förminskad eller avfärdad.
Louise Bringselius är forskare inom organisation och ledning, och aktuell med den nya boken ”Psykologisk trygghet”. Hon beskriver det som motsatsen till tystnadskultur.
– Organisationer präglas i för stor utsträckning av rädsla. Rädsla för att uppfattas som illojala när vi är kritiska, rädsla för att uppfattas som korkade, när vi kommer med förslag eller idéer.
Det får konsekvenser; på arbetsplatser där det saknas psykologisk trygghet kan det som chef kännas som om medarbetare sätter sig på tvären eller inte engagerar sig i sitt arbete.
För några år sedan var det kontroversiellt att prata om chefer som begår misstag, i dag är det på allas läppar, menar Louise Bringselius.
– Det är så befriande att det nu verkar finnas ett intresse. Det öppnar dörrarna till helt annat klimat. Det behövs modigare chefer och organisationer där man vågar testa saker, och där nya perspektiv välkomnas. I dag kan vi också peka på forskning.
I boken varvar hon internationell forskning med en mängd handfasta tips på hur organisationer och individer kan bidra till att öka den psykologiska tryggheten.
– Sluta tala om kritik som ”motstånd”. Att tolka synpunkter som någonting skadligt går på tvärsen mot tillit och psykologisk trygghet.
Ingen vågar vara öppen med sina åsikter om det leder till att man klassas som besvärlig, instabil, eller ”chefshatare”, menar Louise Bringselius.
Finns det en risk för att man släpper fram för mycket kritik och synpunkter?
– Absolut, för mycket och för hård kritik kan uppfattas som kränkningar eller rentav bli en mobbningskultur. Det är en svår balansgång. Vägen mot psykologisk trygghet inte alltid är enkel, utan den bygger på förmågan att både sätta gränser och riva dem.
Ingen vågar vara öppen med sina åsikter om det leder till att man klassas som besvärlig och instabil.
Louise Bringselius
Louise Bringselius behandlar psykologisk trygghet som tre delar; Att avdramatisera fel och misstag så att de kan användas för lärande, att ifrågasätta beslut och berätta om missförhållanden och slutligen att utveckla strategier och lösningar genom att framföra idéer.
– Allt detta skaver ofta i organisationer och kräver en särskild öppenhet. Det behöver du som chef vara medveten om.
Hon ger ett exempel på hur man kan jobba för att skapa den öppenheten.
– I de flesta organisationer befinner man sig i en hierarki, ett bra verktyg är att inrätta rum där man helt släpper det. Rum där man lägger maktstrukturer åt sidan och samtalar bortom titlar.
Är det inte svårt att plötsligt bara bortse från status och inkörda roller?
– Många har respekt för titlar, så det kan vara svårt, Men det är början på en resa.
– Om ledaren själv vågar lägga status åt sidan, erkänna misstag och brister, lockas nyttiga kritiska röster fram: anställda blir modigare och arbetsplatsen effektivare.
I en demonstration för psykologisk trygghet på jobbet skulle Louise ha ett plakat med parollen: ”Välkomna den som utmanar – med misstag, kritik eller idéer!”
– Ibland måste man vara påstridig, kanske lite jobbig. Så kommer fler åsikter upp på bordet. Vi behöver öva oss i att ta emot och säga ”jag håller inte med om vad du säger men respekterar att du tycker annorlunda.
Enas om att tycka olika?
– Ja, släppa fram olikheter. Samtidigt som vi måste respektera att chefen har det yttersta ansvaret om beslut ska fattas.
Louise Bringselius breddar fältet som ägs av forskaren och författaren Amy Edmondson.
– Jag lyfter fram ännu fler former av psykologisk trygghet, till exempel ekonomisk trygghet med trygg anställningsform, meritokratiska rekryteringar, rättvisa och transparens i organisation och system. Det bidrar till psykologisk trygghet att man känner stabilitet, och inte behöver vara rädd för att riskera att förlora jobbet.
I en organisation som präglas av trygghet är skrattet närmare, menar Louise Bringselius.
– Hur man skrattar på jobbet är ett bra mått. Känner man sig trygg kan man sänka axlarna, vågar skoja, det känns lätt gå till jobbet på måndag morgon.
– Psykologisk trygghet är så avgörande; för innovation, för resultat, effektivitet och mående. Det påverkar på alla nivåer.
