Ali Sadeghi, programdirektör på Trafikverket.
Foto: Anders G Warne
Vi är beroende av mångfald och varandras olikheter för att göra ett bra jobb. Ändå söker vi oss envist till likasinnade.
– Men om någon ska utmana mönster och beteenden, då är det vi chefer. Och vi kan inte bara säga hur vi vill att de anställda ska göra – vi måste göra själva också, säger Ali Sadeghi, programdirektör Nya Stambanor på Trafikverket.
Trafikverket har som myndighet höga krav på sig att jobba med transparenta rekryteringar och mångfaldsarbete. De har därför satsat på rutiner som motverkar rasistiska och diskriminerande strukturer. Det är till exempel obligatoriskt att chefer får en utbildning om lagar och regler gällande diskriminering. Vid urvalsprocesser inför rekrytering får fördomsneutrala ”robotar” ofta göra urvalet. HR-specialister bevakar rekryteringsprocessen och det görs ofta en ”second opinion” så att ytterligare personer får tycka till om urvalet av potentiella kandidater till jobben.
–Så jag tycker att vi är på god väg, säger Ali Sadeghi.
Men när han tittar sig runt bordet i Trafikverkets ledning så är det bara ytterligare en som har utländsk bakgrund.
– Det säger något om att vi ändå har långt kvar.
Vi kan inte bara säga hur vi vill att de anställda ska göra - vi måste göra själva också.
Ali Sadeghi
Som chef med utomeuropeisk bakgrund tror Ali Sadeghi att han har bättre förståelse för vad medarbetare med utländsk bakgrund går igenom i sin arbetsvardag. Han föddes i Iran och kom till Sverige som nioåring och beskriver hur han fått kämpa väldigt hårt för att nå dit han är idag.
–Jag har inte varit utsatt för någon ”jävla utlänning-rasism” sedan jag var barn, och aldrig i arbetslivet. Men jag känner ändå av de här strukturella mönstren och känslan av att jag måste jobba lite hårdare, måste prestera lite bättre. Och om jag skulle göra bort mig, av någon anledning, vilket inte kommer att hända, då blir det lätt att peka på ”invandrarkillen som gjorde fel”. Även om kanske ingen skulle säga det rakt ut, är det nog det första många skulle tänka, säger han.
Fördomsfulla tankar och handlingar finns inte på arbetsplatserna av elakhet, tror han, utan av gammal vana.
–De flesta tänker att de ska göra ett bra jobb, med sina värderingar med sig. Sen tänker de inte så mycket på vad de säger, hur de säger det eller vilken påverkan det har på människor. Men vi måste utmana oss själva. Det kan göra stor effekt att bara förändra små saker, säger han.
All forskning talar för att våra arbetsplatser skulle må bättre av mer mångfald.
–Våra egna utredningar visar att i små homogena grupper är det större risk för oegentligheter och företag med hög moral och etik är mer lönsamma, säger han.
Jag känner ändå av de här strukturella mönstren och känslan av att jag måste jobba lite hårdare, måste prestera lite bättre.
Ali Sadeghi
Här kan du ladda ner forskningsrapporten ”Vita privilegier och diskriminering – Processer som vidmakthåller rasifierade ojämlikheter på arbetsmarknaden” som pdf.
Ali Sadeghi gör sitt bästa för att avslöja och läsa diskriminerande och rasistiska mönster på arbetsplatsen. Det kan ibland vara svårt att se när någon faktiskt närmar sig diskriminerande uttalanden och ibland kommer han på först efteråt att han borde ha sagt ifrån.
–Det händer att jag säger till – som när någon ifrågasatte om människor från Syrien skulle få gå våra säkerhetsklassade utbildningar. Det var absolut inte en rasistisk person som sa detta, men det är viktigt att säga ifrån ändå. Det blev dålig stämning så klart, men gruppen lärde sig något, säger han.
Att han själv har lyckats bra på arbetsmarknaden tror han beror på eget driv kombinerat med en bra arbetsgivare.
–Jag är uppfostrad med att man ska prestera och arbeta hårt och i mitt fall har det gett resultat. Men det har också krävts en arbetsgivare som släpper fram människor, säger han.
Själv kontaktas han av många unga som hamnat utanför arbetsmarknaden och han brukar försöka hjälpa till med peppande ord och tips om praktikplatser. Men det räcker inte. För att skynda på utvecklingen tror han på mer struktur, mer utbildning, fler samtal om frågan och fler modiga chefer. Men han tror också att vi måste ta till mer radikala saker som att släppa kravet på att personal alltid ska vara svensktalande.
–Vi måste göra detta för att klara uppdraget, för vi behöver arbetskraften. Men vi har låst fast oss vid att alla måste kunna tala svenska. Varför är det så? Jag tror det är för att det är obekvämt , men vi måste jobba hårdare, säger han.
