Gnäll bottnar alltid i något som är avgörande för människans fantastiska utveckling som djurart; frustration. Att hela tiden vilja att saker ska bli bättre är en attityd som hjälper oss att utvecklas.

Men frustration driver utveckling bara om den är lösningsorienterad. Att gnälla är just att kommentera problem på ett sätt som inte är lösningsorienterat. Gnäll kan vara dels kritik mot andra bakom deras rygg, dels svepande kritik utan tydlig mottagare.

Den första varianten är lätt att känna igen. Det är vanligt att vi pratar negativt om någon som inte är närvarande. Det är ett beteende som skapar otrygghet och berövar kollegan möjligheten till utveckling.

Den andra varianten kan låta så här: ”Varför måste det jämt vara så skräpigt här i hallen?” Eller: ”Vi borde bli mycket bättre på AI!”

Jag föreslår att du bestämmer dig för att alltid svara på gnäll med några frågor. När du hör kritik bakom ryggen kan du säga: ”Har du sagt det till henne/honom? Det tycker jag du ska göra. På den här arbetsplatsen vill jag att vi pratar med varandra och inte om varandra.” 

Den andra varianten av gnäll, svepande kritik utan tydlig mottagare, kan du bemöta med tre frågor: ”Vad är problemet, mer specifikt? Hur kan problemet lösas? Hur kan du bidra till lösningen?”

Jag tycker att du som chef ska ha nolltolerans mot gnäll. Det är inget åsiktsförbud, utan ett tydligt ställningstagande för att kritik alltid bara bör framföras till den som berörs, och att svepande kritik alltid omvandlas till konstruktiva förbättringsförslag.

Birger Lycken, konsult på pr-byrån Westander och aktuell med boken Från gnäll till snäll – Hur du vinner på att vilja andra väl.