"Problemet med arbetsplatsskolk är att det ofta beror på underliggande orsaker."
Illustration: Getty Images / montage Teresa Kristoffersson
– Arbetsplatsskolk kan ta sig olika uttryck, det handlar inte bara om att dyka upp sent eller gå hem tidigt, utan om hur man pratar om sig själv och sitt arbete, för att dölja sin flykt från arbetet, säger Anders Rydell, organisationspsykolog och författare till boken ”Snacka om kommunikation – om gott snack på jobbet”.
Problemet med arbetsplatsskolk är att det ofta beror på underliggande orsaker, som brist på engagemang. En omfattande studie om engagemang på jobbet, gjord av det amerikanska analysföretaget Gallup visar att att engagemanget i genomsnitt ligger så lågt som 15 procent. Åtta av tio medarbetare känner sig inte engagerade i verksamhetens målsättningar.
– De siffrorna tyder på att det är ganska få som är inspirerade och vill utvecklas på jobbet.
Många ser istället sitt arbete som ett kneg, som är sådär spännande. Samtidigt vågar man inte söka andra vägar, utan istället ägnar sig åt flykt från jobbet.
Som chef kan det vara svårt att upptäcka skolk. Man kanske har en vag känsla av att folk inte riktigt jobbar så som det är tänkt? Det kan ta tid innan det blir märkbart. Men så småningom uppträder ett mönster av till exempel felaktigheter eller upprepad utebliven jobbleverans.
– Som chef är det svårt att bedöma när en arbetsinsats är tillräckligt bra, men det kan vara bra att regelbundet ställa några frågor om verksamheten:
- Hur levererar vi jämfört med våra konkurrenter?
- Får vi klagomål från kunder?
- Finns det några konflikter eller stressproblematik på arbetsplatsen?
– Är svaret på en eller flera frågor ja, är nästa steg att nysta i om orsaken kan vara skolk, säger Anders Rydell.
Börja nysta i din organisation. Ta reda på om orsaken till stress, sjukskrivningar eller skvaller beror på att alla inte gör sitt jobb.
Anders Rydell
Ansvarsfrånsägande skolk
En klassisk skolkstil de flesta någon gång stött på. Den går ut på att man skjuter ifrån sig ansvar och delaktighet. Man skickar sina arbetsuppgifter vidare eller ber andra att lösa uppkomna problem istället för att ta tag i dem själv. En chef eller kollega bör uppmärksamma skolket. Kompetensutveckling eller tätare uppföljningar kan vara en lösning.
Återhämtande skolk
Den här stilen innebär att jobbet används som en plats för återhämtning från ett i övrigt hektiskt liv. En del är så trötta på jobbet att de behöver leta upp en vrå för att i smyg blunda och vila en stund. Som chef bör du prata med medarbetaren och ta reda på orsaken bakom tröttheten. Hjälp kan till exempel vara: ändrade arbetstider eller subventionerad terapi.
Maskande skolk
En av de vanligaste skolkarstilarna. Den kännetecknas av att man gör saker orimligt långsamt. En orsak till det kan vara att man inser att det inte finns tillräckligt mycket att göra och drar ut på tiden för att det inte ska märkas. Beror beteendet på att medarbetaren är uttråkad kan nya arbetsuppgifter eller utökat ansvar diskuteras.
Allvetande skolk
Det allvetande skolket går ut på att undvika jobb genom att basunera ut att man redan har koll på allt. Vet man allt behöver man ingen ny information eller hjälp. En anledning kan vara att man skyddar sig från att uppfattas som inkompetent. Bemöt den här medarbetaren tydligt och varsamt. Som chef kan du bjuda på egna misstag och ”bluffar” – det är okej att inte kunna allt.
Han ger exempel på några skolkstilar:
– ”Domderande skolk” innebär att en medarbetare tar på sig en slags ledarroll, fastän de inte har ett sådant mandat och undviker arbete genom att lägga det på sina kollegor. En annan skolkstil kallar jag för ”Mysigt skolk”. Symptom på det kan vara att fokus hamnar på trivsel i så stor utsträckning att kärnverksamheten tycks hamna vid sidan av.
En skolkstil som är svår att få syn på är den babblande varianten, menar Anders Rydell. Den ”babblande skolkstilen” kännetecknas ofta av prat som signalerar kompetens.
– Men i själva verket är den här personen bättre på att prata om sitt jobb än på att jobba.
Som chef måste man agera och sätta gränser när det gäller den här sortens beteende, men att prata om flykt från arbete är i dag ganska tabubelagt, säger Anders Rydell.
– Det är svårt att prata om det därför att det kan uppfattas som kontrollerande. Det kan uppfattas som att man inte litar på sina medarbetare, och den chefen är det inte många som vill vara i dag. Att ifrågasätta medarbetare som ägnar sig åt skolk, kan också göra situationen värre.
Hur ska man då göra som chef?
– Börja nysta i din organisation. Ta reda på om orsaken till stress, sjukskrivningar eller skvaller beror på att alla inte gör sitt jobb.
Är rollbesättningen skev, blir några överbelastade. Några drar och några åker snålskjuts.
– Det måste du isåfall få ordning på. Ta upp beteendet med dem det gäller, ge exempel och föreslå lösningar. Ibland kan det behövas en tydlig tillsägelse. I vissa fall kan större variation eller nya arbetsuppgifter leda till förbättring. Det kan också vara bra att förklara vilka konsekvenser skolk får för teamet, arbetskulturen och organisationen.
