Foto: Getty Images / montage Teresa Kristoffersson
Det finns ärliga ja-sägare, och det finns ja-sägare som egentligen är emot, men säger ja ändå. Ofta handlar det om en noggrann kalkyl för riskerna med att säga nej.
– Det kan handla om rädsla för bestraffning, men oftast rör det sig om att undvika uteblivna belöningar, att gå miste om privilegier eller möjligheter på jobbet, säger Gunnar Aronsson, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet.
På ett psykologiskt plan är det bekvämare att säga ja eller att tiga.
– Det är kopplat till social tillhörighet, att säga ja kan vara ännu viktigare för personer som inte har en garanterad social tillhörighet.
När man inte känner sig inkluderad i en grupp, om man till exempel är ny på jobbet, kan rädslobaserade beteenden bli starkare, och leda till ja-sägande som ett sätt att undvika konflikt, menar Gunnar Aronsson.
– I en hierarkisk organisation, där det finns en kultur att klättra uppåt och sträva efter högre poster kan oärligt ja-sägande bli en norm.
Gunnar Aronsson ger ett exempel till:
– På arbetsplatser där många har otrygga anställningar, och otrygga positioner, kan en konsekvens bli att det inte kommer fram så mycket kritik. Men om alla ler och säger ja – vem kan man som chef lita på då? Du måste våga ge utrymme till nej-sägande.
Ett exempel:
– Säg att det uppstår oenighet i en grupp i en viktig fråga, då behöver du höra invändningar. Annars får man som chef en förvrängd bild av verkligheten. Det påverkar kvalitén i de beslut som fattas.
En annan fara med en ja-kultur är att det ofta innebär att medarbetare gör avkall på principer, går emot sig själva.
– Att vara i konflikt med sina egna värderingar kan man må väldigt dåligt av, säger Gunnar Aronsson.
Hur uppmuntrar man som chef till ett klimat där det känns tryggt att säga nej?
– Visa att du är mottaglig för synpunkter och att du väger in dem i arbetet. Medarbetarna märker om du skenbart lyssnar in men sedan ändå går på din egen linje. Det kan leda till att många slutar att ge synpunkter.
Framför allt ser medarbetarna hur man som chef agerar.
I en hierarkisk organisation, där det finns en kultur att klättra uppåt och sträva efter högre poster kan oärligt ja-sägande bli en norm.
Gunnar Aronsson
– I mötessituationer eller om problemsituationer uppstår, framgår det tydligt om en chef ”smiter” från att svara på frågor, eller tar emot och försöker svara på dem.
Ytterligare ett sätt att uppmuntra är att vara övertydlig med att du är intresserad av åsikter som inte går i linje med dina egna, och lyfta fram exempel på vikten av att sätta gränser.
Det är viktigt att ha med sig att ett ja men även ett nej kan vila på oärliga grunder.
– Ett oärligt nej kan bero på att man inte litar på ledningen, det vill säga att man inte är säker på att chefen fattar genomtänkta beslut, och helt enkelt inte vågar säga ja. Det kan också vara perssonliga skäl, som gör att man har tillitsbrist, att man har blivit lurad förut och därför har skäl för sin misstänksamhet. Oavsett anledning, kan de oärliga nej-sägarna vara lika skadliga för organisationen som de oärliga ja-sägarna. De opponerar sig inte alltid öppet utan är istället illojala och sprider missnöje.
– Det här är en stor utmaning för den som har ledarrollen, det gäller att inte tysta nej-sägare, men samtidigt identifiera vilka nej som kan vara konstruktiva för gruppen och organisationen, säger Gunnar Aronsson.
