Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering och medling och aktuell med boken ”När samarbete skaver”.
Foto: David Lagerlöf
– Problemet är att chefer lätt duckar för konflikter därför att de inte är tillräckligt väl förberedda, säger Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering och medling och aktuell med boken ”När samarbete skaver”, om konflikthantering på jobbet.
Hon menar att många chefer i dag saknar system och strategier för att kunna se signaler i tid. Vilka ”puckar” ska man springa på?
– Vilka konflikter ska man prioritera? Hur agerar man på bästa sätt? Det vet man inte, därför undviker man istället att ta tag i olika konfliktfyllda eller problematiska situationer. Eller tar konflikter ”på uppstuds”, alltså utan att ha en plan. Då kan det gå hur som helst.
”Konflikthantering handlar om att våga stå där det bränns”
Hon berättar om en situation som uppstod på en arbetsplats hon hade ett uppdrag för:
– Ledningen storknade där. Hur man än vände och vred förblev gruppen missnöjd och betedde sig illa. Det visade sig att man hade gjort en förändring i bolaget som för gruppen innebar förluster på olika sätt, men ingen hade bekräftat sorgen. Allt hade bara rullat på och det väckte en massa ilska och provokation och fick en rad konsekvenser.
Som chef måste du ha koll på hur du lotsar dina medarbetare genom en förändring.
– En enkel sak du kan göra är att bekräfta den sorg en förändring kan innebära. Det kan röra sig om schemaändringar, ny chef, indragen friskvårdstimme. Har man förlorat någonting måste man få ett erkännande.
– Många chefer är rädda för att bekräftelse kan leda till att medarbetare fastnar i att ”oja sig” men ofta är det faktiskt tvärt om.
Konflikthantering på jobbet handlar om att våga gå dit där det bränns, stå där och kommunicera med lugn, säger Tamara Mašković Wängborg.
Man behöver en handlingsplan för att veta hur man ska agera och hur man ska samarbeta när det ”bränner till”. Vem har vilket mandat, hur ska man prioritera. Det måste vara glasklart.
Tamara Maskovic Wängborg
Varför är det så svårt?
– Det är för att strukturer och rutiner inte är på plats. Man behöver en handlingsplan för att veta hur man ska agera och hur man ska samarbeta när det ”bränner till”. Vem har vilket mandat, hur ska man prioritera. Det måste vara glasklart.
– Människor tänker olika och har olika behov, det uppstår konflikter kring sakfrågor i arbetslivet, problem i relationer. Så är det bara. Det viktiga är att ha kunskap om hur man ska jobba i de situationerna, och hur man undviker att det blir personliga konflikter.
Är det inte svårt att upptäcka sådant som skaver i tid?
– Det är inte så svårt som det kanske verkar. Allt handlar om vad du har för system att jobba efter.
Tamara Mašković Wängborg ger ett exempel på ett arbetssätt hon själv ofta använder:
– Trafikljusmodellen går ut på att varje kvartal scanna av missnöje och potentiella problem. Alla medarbetare tillfrågas. På röda lappar skriver man ner vad man anser inte fungerar på arbetsplatsen, på gula; Det här kan bli ett problem, och på gröna lappar ska man skriva vad som funkar bra. Sedan följer man upp med individuella samtal.
Dyrt för organisation med olösta konflikter
Det är tidskrävande men olösta konflikter och dålig arbetsmiljö kostar i längden organisationen mycket mer, menar Tamara Mašković Wängborg.
– Som chef har du egentligen inte råd att ta den risken.
– Paradoxalt nog pratar vi om konflikter som någonting vi vill undvika men att hantera konflikter på rätt sätt är vad som främjar organisationen. Att vara redo och klara att ta sig an och gå igenom konflikter. De chefer som inte är rädda för konflikter får tillbaka tusenfalt i förtroende från sina medarbetare. En trygg chef är en chef som inte ryggar för kaos.
