Malin Freiman Moezzi, Asker och Anki Stafwerfeldt, Home of Recruitment.
Foto: privat / Getty Images
– Vi ägnar oss åt strukturell diskriminering när vi rekryterar, diskriminering som till och med bidrar till rasism. Det är obekvämt, men vi måste prata om det här eftersom vi inte ser några förbättringar på arbetsmarknaden än. Många av de studier som belyser diskriminering inom rekrytering och som Diskrimineringsombudsmannen, DO, pekar på i sin nya rapport har flera år på nacken – men ingen förbättring sker
Det säger Malin Freiman Moezzi, psykolog och Head of people science på Asker Technologies. Hon har läst DO:s årsrapport (som Chefstidningen skrivit om här) där man visar att diskriminering är ett stort hinder vid rekrytering. Bland annat slår man fast att jobbsökande i Sverige väljs bort på grund av etnisk tillhörighet och religion. Både vid urval av kandidater och senare i rekryteringsprocessen.
– Vi har vetat om det här i många år. Den förändring som behöver ske är att arbetsgivare börjar ta ansvar för hur de rekryterar och utvärderar arbetssökande. Det kräver att vi vågar utvärdera våra egna rekryteringsprocesser och utbilda oss kring hur vi kan göra bättre, säger hon och tillägger att det är viktigt och bra att DO nu lyfter frågan. Igen.
Anki Stafwerfeldt, grundare och konsult på Home of Recruitment är inne på samma linje. Rekryterande chefer är inte alltid bra på att rekrytera…
– Chefer har genom åren utbildats i mycket, men alltför ofta inte i inkluderande rekrytering. Det är egentligen jättemärkligt. Ibland har inte ens HR särskilt bra koll då det här inte ingår i alla personalvetarutbildningar.
Våra värderingar är betydligt modernare än de automatiska beslutsfunktionerna i vår hjärna. Vi tror att vi är toleranta och är för mångfald, trots det rekryterar vi helst människor som liknar oss själva.
Malin Freiman Moezzi
Det är så klart inte så att chefer vill ägna sig åt diskriminering när de rekryterar.
Det bara blir så.
Och många chefer som säger sig värdera mångfald och rättvisa diskriminerar också.
– Vi människor är otroligt komplexa. Våra värderingar är betydligt modernare än de automatiska beslutsfunktionerna i vår hjärna. Vi tror att vi är toleranta och är för mångfald, trots det rekryterar vi helst människor som liknar oss själva. Det ligger helt enkelt i vår natur att ha fördomar, säger Malin Freiman Moezzi.
– Men när vi nu vet att vi är fördomsfulla så måste vi ta ansvar för det. Vi måste lära oss hur våra fördomar funkar och agera efter det.
Anki Stafwerfeldt tillägger:
– Att det här händer omedvetet gör det ännu svårare att motverka. För om du inte ens vet att du gjort ett misstag, hur ska du då kunna undvika det framöver?
Vad ska då chefer göra för att bli medvetna om sina fördomar när de rekryterar?
– Börja med att mäta. Hur ser inflödet av kandidater ut? Jämför sedan det med era slutkandidater. Om 20 procent av era sökande har ett icke svenskklingande namn, men inte en enda bland slutkandidaterna – då är något fel. Du måste granska dig själv, säger Anki Stafwerfeldt.
Sedan finns det en rad saker att se upp för:
Som till exempel Halo-effekten. Den som gör att vi tror att långa, stiliga, välklädda personer också är kompetenta, och att företag som har en snygg hemsida måste vara proffsiga på vad de gör.
Och Horn-effekten, den som gör att vi låter ett negativt första intryck spilla över på allt. Ett svagt handslag, en sen ankomst, en språklig brytning, för ung, för gammal, flera jobb-byten i cv:t, en slöja – gör att vi dömer ut en person som lämplig för en roll som handlar om något helt annat.
– Vi måste bli mer medvetna om våra fördomar. Jag är till exempel mycket medveten om att jag reagerar positivt på saker som rött hår och finlandssvenska. Jag kopplar nämligen det till min bakgrund och till min mormor som jag tyckte mycket om. Att det här påverkar mitt omdöme när jag träffar nya människor gör ju inget vid en middagsbjudning, men ska jag rekrytera blir det ett problem om jag inte är medveten om det, säger Anki Stafwerfeldt som idag jobbar mycket med att utbilda chefer i kompetensbaserad rekrytering.
– Rekrytering är en metod, något man måste kunna som rekryterande chef. Magkänsla funkar inte i rekryteringssammanhang. Visst, fördomar är alltid inblandade men jobbar man strukturerat och kompetensbaserat blir det som en ledstång att hålla sig i. Har man en tydlig process att hålla sig till hamnar man inte i fördomsfällorna i onödan, säger hon och tillägger att anonymiserade cv:n, slopade personliga brev och foton är en bra start.
Malin Freiman Moezzi tillägger:
– Vi måste börja ställa krav på både chefer och rekryterare. Den unga generation som nu kommer ut på arbetsmarknaden är van att ställa krav på mycket annat, vi behöver lära dem att ställa krav här också. Vi behöver anamma nya sätt att tänka på för att hitta lösningar, för det vi gjort hittills har inte fungerat.
