Peder Söderlind
vd Glykol AB
– Det är bra att tänka på att psykologisk trygghet inte bara handlar om trygghet på en plats, det handlar också om tid. Om nutid och framtid. Att känna sig trygg här idag, i en tid präglad av pandemier, krig och osäkerhet. Att få medarbetare att känna att trots att framtiden är osäker så gör vi en gemensam resa mot det okända. Vi gör den tillsammans.
– En viktig sak man kan göra för att skapa psykologisk trygghet i vår samtid är att bygga en stark frågekompetens i organisationen, det vill säga skapa en kultur där alla ställer frågor. Inte frågor som sårar eller klandrar, utan framåtriktade, positiva frågor som lyfter och bygger kraft.
Det är svårt att ställa frågor som kan hota ens identitet och tillvaro men det är nödvändigt. Har man en kultur där inga frågor ställs då ligger man illa till. Det spelar liksom ingen roll om man är en stor framgångsrik organisation idag, frågorna hjälper oss att förbereda oss inför en framtid som är osäker. Facit, Kodak och Nokia är jättar som fallit och som utgör moderna narrativ om risken med att inte ställa tillräckligt många och svåra frågor.
– Jag tror också att det viktigt att prata om det faktum att framtiden är osäker, kanske landar vi aldrig i något nytt ”normalt” igen? Det vi måste göra nu är att optimera för eventualiteter. Jag tror att det kan skapa stress om vi inte pratar om det på våra arbetsplatser.
– Jag tänker att psykologisk trygghet och nyfikenhet är lite som hönan och ägget. Lyckas vi odla ett nyfiket förhållningssätt så skapar vi psykologisk trygghet då vi inte behöver vara rädda för saker som eventuellt väntar. Samtidigt krävs det psykologisk trygghet för att skapa en nyfiken och frågande kultur i en organisation.
Anne-Lie Tillbom,
regionchef, Ragn-Sells
– Så som omvärlden ser ut idag, med ekonomisk oro, sviterna av en pandemi och krig, så tror jag att behovet av psykologisk trygghet är större än vanligt. Och det kräver mer av ledarskapet än vad det gjorde förut, före pandemin.
– Jag känner att jag idag måste vara ännu mer närvarande som chef. Jag behöver på riktigt se alla medarbetare. Hur mår de egentligen?
Jag har alltid strävat efter ett närvarande ledarskap, men det krävs helt klart ytterligare engagemang idag. Man behöver göra det där lilla extra, ta en extra runda bland medarbetarna, prata lite. De ska känna sig sedda i vardagen och jag behöver se om de mår bra.
– För mig är det en skillnad i att vara privat – och att vara nära och inkännande. Jag delar inte med mig av allt från mitt privatliv, men jag är personlig. Jag känner ofta att ju mer jag delar, desto mer får jag tillbaka. Man måste våga glänta lite på sin egen dörr.
– Det är viktigt att förstå att psykologisk trygghet inte handlar om allmän ”snällhet”. Tvärtom måste man vara tydlig med vad man förväntar sig av sin medarbetarna. Är det något som skaver måste man ta upp det direkt och ge medarbetaren en möjlighet att förändra sitt beteende.
– Som chef ser jag mig som en möjliggörare. Mitt jobb är att skapa goda förutsättningar för mina medarbetare att göra ett bra jobb. Det finns ju inga motsatsförhållanden när det kommer till målsättningar och vilka resultat vi vill uppnå. Tvärtom, dem jobbar vi med tillsammans.
David Waskuri
vd Sveapsykologerna AB, leg. psykolog
– I praktiken handlar det om att medarbetarna ska känna sig trygga på arbetsplatsen. De ska känna att de kan göra fel utan att bli bestraffade eller förödmjukade. De ska inte behöva vara rädda för en chef som brusar upp eller skriker.
Egentligen är det ganska logiskt. Jag som också arbetar som psykolog kan tänka att det är lite som i parterapi. Var snäll. Bekräfta och se varandra. Var inte negativ och kritisk. Träna på lågaffektivt bemötande. I grund och botten är vi ju bara människor, om så på jobbet.
– Samtidigt måste man kunna ta upp saker som händer på jobbet. Men tänk på att prata om beteendet, skambelägg inte människan. Det gör stor skillnad.
Till exempel om någon inte håller deadline. Börja alltid med att ställa frågor. Fråga vad det berodde på att rapporten inte lämnades in i går (Det kan ju ha uppstått ett missförstånd) Förklara anledningen till att det är viktigt att ni håller era deadlines och vilka konsekvenserna kan bli om ni inte levererar till kund när ni ska, till exempel.
Då har du pratat om beteende och konsekvens men inte skuldbelagt.
Avsluta med att fråga om medarbetaren har några förslag på hur ni ska göra för att hålla tiderna bättre. Säg att du behöver hjälp med att hitta ett system som fungerar. Då gör du personen inkluderad i problemlösningen.
– Är du en person med kort stubin måste du tänka på hur du beter dig. Det handlar om känsloreglering och impulskontroll. Man skapar nämligen inte psykologisk trygghet i ett rum där någon har lätt för att bli arg och brusa upp. Dina reaktioner på saker som händer sätter känslan i rummet. Är du en person som blir arg? Eller ställer du frågor och försöker hitta lösningar?
