Arbetsgivare älskar att använda sig av termerna, ”högt i tak” och ”tillåtande arbetsklimat” för att beskriva att man minsann välkomnar anställda att uttala sig om problem på arbetsplatsen. Det är lite av en sjuka att arbetsgivare slänger sig med begrepp som anses vara bra, utan att ha tänkt igenom vad de innebär och faktiskt ta ansvar för dem. Högt i tak och tillåtande arbetsklimat är två olika begrepp som är beroende av varandra för en hälsosam arbetsmiljö. Takhöjden avgör huruvida medarbetare faktiskt känner att de vågar uttala sig. Det tillåtande klimatet avgör om problem tillåts lyftas utan att man ”dödar budbäraren”.
Det finns nog ingen arbetsgivare som inte ser värdet i att medarbetare säger vad de tycker på jobbet, och berättar när det är för mycket. Men det är lättare sagt än gjort. Ett konkret exempel på utmaningen i det är när kritiken riktas mot chefen. Om en medarbetare upplever att målen är otydliga (en riskfaktor för ohälsosam stress) och säger det, känner många chefer att medarbetaren ”klankar” ner på deras förmåga. Kanske känns någon av kommentarerna ”Alla andra tycker att det är tydligt” eller ”Kom inte till mig med problem, kom med lösningar” bekanta?
Att marknadsföra sig som en arbetsplats med ett tillåtande arbetsklimat, samtidigt som man skjuter ner medarbetare när de lyfter något obehagligt är inte särskilt tillåtande. Det föder en tystnadskultur. För att kunna skapa ett tillåtande arbetsklimat, behöver vi börja med att förstå vad det är som sätter krokben för det. Vad är det som gör att vi inte ber om hjälp? Varför säger vi inte till när det är för mycket?
När vi inte kan, tror vi att vi ska bli exkluderade.
Maria Ergül
Stärk cheferna
Chefer hamnar oftast i skottgluggen för olika former av kritik. Det är inte särskilt hälsosamt om chefer går omkring och tar konstruktiv feedback från medarbetarna personligt.
Bryt stigmat
Stress och alla former av psykisk ohälsa är fortfarande stigmatiserat. Många hemlighåller därför sitt mående. Att prata öppet om vad stress är ökar kunskapen och minskar stigmat.
Visa dig sårbar som chef
När chefer berättar om sin egen stress sätter det tonen och visar medarbetare att det är okej att vara sårbar.
Kritisera dig själv
Det kan låta omvänt, men det är viktigt att du som chef kritiserar dig själv, och dina tillkortakommanden. Det visar att du kan ta feedback och vet att ingen är perfekt. Som ledare måste du föregå med gott exempel. Medarbetare gör som chefen gör. Tar chefen aldrig sig tid för återhämtning är det inte sannolikt att exempelvis Adam på sälj ska rulla ut yogamattan för att andas i några minuter.
Lär känna dina medarbetare
Hur väl en chef känner sina medarbetare är skillnaden mellan att lyckas notera tidiga signaler på stress och därmed förebygga sjukskrivning – och att missa dem.
Omdefiniera vad som egentligen är en snäll kollega
Det är inte snällt att ge folk positiv feedback när man egentligen tycker något annat. Och när någon lyfter utmaningar om en kollega till chefen anses det vara skvaller. Det här är tecken på en arbetsmiljö som inte är tillåtande. För att komma runt det behöver arbetsgivare vara tydliga med vilka beteenden som uppmuntras.
Uppmuntra medarbetare att sjukanmäla sig vid stress
Det kan låta självklart, men hur många chefer som läser detta har haft medarbetare som ringt och meddelat att man stannar hemma en dag eller två för att man känner sig stressad? Ofta döljs stressen i en åkomma som förkylning, feber eller huvudvärk.
Sätt beteendemål
Beteendemål är mål som styr medarbetarnas beteenden i den riktning man vill se inom organisationen. Om ni tillåter återhämtning på arbetstid, sätt mål som främjar det. Om ni vill se medarbetare berätta när det är för mycket, sätt mål som främjar det.
Alla människor har en grundläggande rädsla för att vara den som sticker ut. Du har troligtvis suttit i möten där du ombeds skatta din arbetsbelastning. Du vill säga att det är för mycket. Men tankar som, ”Alla andra verkar klara av det, är det fel på mig? Tänk om jag framstår som svag?” håller dig tillbaka.
Du är inte ensam. På en arbetsplats handlar mycket om att prestera och bidra. När vi inte kan, tror vi att vi ska bli exkluderade. Att vilja vara inkluderad är en biologisk drivkraft. Om arbetsplatsen ser på medarbetare som uttrycker överbelastning som svaga är sannolikheten stor att medarbetare inte berättar.
Chefer i sin tur drar sig för att införa mjuka sätt att arbeta på för att de felaktigt tror att det innebär en form av kravlöshet, och att medarbetare i en sådan kultur får bete sig hursomhelst.
Ett arbetsklimat som är tillåtande är ingen gruppterapi där medarbetare ältar individuella problem, inte heller innebär det att medarbetare inte behöver prestera eller bete sig enligt riktlinjer. Det fundamentala i ett tillåtande arbetsklimat handlar om att skapa tillit och en öppen kommunikation i arbetsgruppen där medarbetare känner trygghet i att ta kreativa risker, presentera idéer utan oro för att framstå som korkade och vågar erkänna misstag utan rädsla för kritik.
När klimatet är tillåtande kommer arbetsgivare få reda på stress i tid, de kan agera och undvika kostsamma sjukskrivningar. En tillåtande arbetsmiljö främjar också den livsviktiga återhämtningen. När medarbetare vågar återhämta sig mellan varven utan rädsla för att kollegor ska skvallra om att man latar sig, kommer stress och känslor av överhettning minska. Idag vet vi nämligen att all stress inte är farlig, utan det är långvarig stress utan möjlighet till återhämtning som är farlig.
Så det största bekymret för en organisations överlevnad idag – är när deras medarbetare blir tysta.
Maria Ergül är författare och HR-chef som driver Vägra väggen, en digital plattform som arbetar förebyggande mot stress. För sin kamp mot stressen fick Maria pris som årets vardagshjälte 2019. 2021 debuterade hon som författare med boken Vägra väggen som utsågs till årets HR-bok 2021.
