Malin Freiman Moezzi, organisationspsykolog och expert på evidensbaserad rekrytering.
Foto: pressbild
Få kan ha missat stormen kring Anna Kindberg Batra, som under sin tid som landshövding i Stockholms län anställt personliga vänner till höga positioner. En av tjänsterna utannonserades via en papperslapp i receptionen, den andra inte alls.
Chefstidningen frågade Malin Freiman Moezzi, som ägnat de senaste åtta åren åt organisationspsykologi och är expert på evidensbaserad rekrytering, vad vi alla kan lära av röran…
Själv tycker hon att det är särskilt komprometterande att just länsstyrelsen i Stockholm uppmärksammas i ett sådant här sammanhang då de för bara ett par år sedan – i den egna rapporten Vita privilegier och diskriminering – slog fast att nätverksrekrytering är problematiskt eftersom det gynnar personer med bakgrund i Sverige, Västeuropa och Nordamerika.
– Och så har man faktiskt själva diskriminerande rekryteringsprocesser. Man exkluderar personer som inte går i vissa korridorer och man kan inte garantera att diskriminering inte sker, säger hon.
Vänskapsrekrytering är emellertid ett utbrett fenomen i de flesta branscher. Minst sju av tio jobb i Sverige förmedlas via kontakter eller nätverk enligt olika studier. De flesta jobb utannonseras inte ens. Du som läser den här tidningen har säkert också någon gång gynnats av en vänskapsrekrytering, antingen genom att du själv har fått jobb via kontakter eller genom att du lyckats anställa en bekant.
Och visst går det att förstå att många rekryteringar går till på det här sättet, menar Malin Freiman Moezzi. Har man en kompis som verkar vara klippt och skuren för en tjänst kan det kännas lockande att spara både tid och pengar på att göra processen kort.
Man exkluderar personer som inte går i vissa korridorer och man kan inte garantera att diskriminering inte sker.
Malin Freiman Moezzi
1. Alla måste få chans att söka jobbet i fråga. Det får samhälleliga konsekvenser om inte alla får samma chans att ta sig in på arbetsmarknaden.
2. Du riskerar att missa framtida talanger om du inte söker brett. För att säkerställa att du anställer den person som har bäst kompetens och bäst potential behöver du ett urval att jämföra mot, och träffsäkra metoder. Vid en bristfällig rekryteringsprocess riskerar du också att diskriminera människor, vilket inte bara är dumt utan också olagligt.
3. Personer som anställts utan att ha gått igenom en sedvanlig rekryteringsprocess riskerar att hamna i blåsväder – med skadat förtroende och minskad tillit från både kollegor och andra som konsekvens. Om ryktet börjar gå att du fått en viss tjänst bara för att du kände rätt person kan det vara svårt att bli av med den stämpeln.
– Du vet vad personen går för och du har exempel på hur personen betett sig i en verklig arbetssituation. Sedan ska man komma ihåg att även om någon är otroligt framgångsrik i en roll, så är hen inte nödvändigtvis lika framgångsrik i en annan roll, organisation, kultur eller fas i livet.
Om du har en speciell person i åtanke för ett jobb bör du ändå se till att utlysa tjänsten och låta alla kandidater följa samma processer som vanligt, råder Malin Freiman Moezzi. Och om du i slutändan, efter strukturerade intervjuer och tester, står med två eller tre likvärdiga kandidater kan du väga in även dina personliga erfarenheter av din kompis i beslutet.
– Meningen är ju att du ska hitta den som är bäst lämpad. Visar det sig vara den du hade tänkt från början? Jättebra, då har du det bevisat och behöver inte oroa dig för att bli ifrågasatt.
Just nu råder kompetensbrist i Sverige inom de allra flesta branscher, påpekar hon. Det gör det extra viktigt för arbetsgivare att annonsera ut sina tjänster och sköta rekryteringarna enligt konstens alla regler.
– Annars är inte kompetensbrist vårt största problem, utan komptenssvinn. Vi tar inte tillvara på den talang som faktiskt finns.
