Alex Tidgård, psykolog och medgrundare till intervjuplattformen Asker.
Foto: pressbild
Alex Tidgård, psykolog och medgrundare till intervjuplattformen Asker, kan dränka dig i statistik när man börjar prata om allt som kan gå fel vid en anställningsintervju.
– En studie visade att de som intervjuar i vissa fall bestämmer sig för om de vill gå vidare med kandidaten eller inte redan efter 60 sekunders intervju! Som tur var det bara en liten andel som fattade så snabba beslut. Men 25 procent angav att de fattade sitt beslut mindre än fem minuter in i intervjun. Bättre än 60 sekunder men ändå, fem minuter! (Frieder, van Iddekinge & Raymark, 2015).
Han fortsätter:
– 75 procent av rekryterande chefer litar på sin magkänsla när de ska anställa, vilket helt går emot tankar om en fördomsfri rekrytering. Kanske kan magkänslan vara bra om man ska hitta någon att fika med om dagarna, men inte om det handlar om vem som är bäst på att utföra det jobb som måste göras…
Vår magkänsla har en förmåga att påverka våra beslut och det blir problematiskt när vi ska fatta så viktiga beslut som vem som ska bli vår nästa kollega. Vi tenderar att gilla människor som liknar oss själva, vi väljer bort överviktiga, höjer snygga personer till skyarna men ratar personer som har funktionsvariationer.
För att motverka allt detta har företag och organisationer tagit fram alltmer förfinade tester och metoder för att göra ett urval av kandidater vid rekryteringar.
– Vilket är toppen! Men det spelar ju ingen roll om vi ändå går på magkänslan när vi intervjuar och tar referenser, säger Alex Tidgård.
Det spelar ju ingen roll om vi ändå går på magkänslan när vi intervjuar och tar referenser.
Alex Tidgård
Använd dig av strukturerad intervjuteknik. Det kan motverka många av ovan nämnda bias.
Att göra en anställningsintervju är svårt. Förbered dig noga.
Säkerställ att alla du intervjuar får samma förutsättningar. Se till att alla i förväg får veta hur intervjun ska gå till och att alla får lika lång tid.
Ställ samma frågor till alla. Följdfrågor är okej för att få mer information men ha tumregeln; ”skulle jag med gott samvete kunna ställa den här frågan till alla andra kandidater”. Om svaret är nej bör du inte ställa frågan.
Gör en bra arbetsanalys. Undersök noga vilka egenskaper, färdigheter och beteenden du letar efter hos dina kandidater.
Kopiera inte någon gammal kravprofil eller rollbeskrivning – tänk framåt! Du ska inte bara ersätta ett tomrum, du ska tänka vilka egenskaper som är relevanta och viktiga om tre år. Jag skulle säga att nästan alla missar här.
Skapa ett scorecard. Vad är ett bra svar och ett mindre bra svar? Det här gör det möjligt att jämföra kandidaterna. Det bidrar på så vis till en rättvisare process eftersom alla blir jämförda mot på förhand bestämda kriterier baserat på arbetsanalysen.
Fyll i ditt scorecard direkt efter intervjun. Annars glömmer du bort vad ni pratat om.
Boka inte in för många intervjuer på en dag. De som kommer sent på dagen kommer att missgynnas av att du börjar bli trött.
Informera kandidaterna i förväg vad du kommer undersöka i intervjun, då får du bättre svar. Försök inte ”sätta dit” den du intervjuar genom att ha en dold agenda.
Ställ bara jobbrelaterade frågor. Undvik att ställa frågor som kan ge dig information som du inte kan hantera.
Översälj inte rollen. Visst, du är jätteintresserad av att få in den här it-strategen men om du överdriver det spännande och roliga i rollen kommer personen säkert sluta om sex månader. Det här är ett jätteproblem nu när det är kandidatbrist.
Var inte så fixerad vid tidigare erfarenheter. Erfarenhet säger bara vad du gjort, inte hur bra du gjort det eller vad du lärt dig av dina erfarenheter.
Många av de här problemen sitter djupt rotade i oss själva och systemen vi verkar i. Anställningsintervjun är extra sårbar, den blir lätt påverkad av våra fördomar. Med andra ord kan ett första trevande samtal vid kaffemaskinen innan intervjun ens startat göra att du omedvetet bestämmer dig för ett nej – eller ett ja. Fastän vi ju egentligen vet att en del inte gillar kallsnack – men är jättebra på jobbet.
Rasistiska strukturer på arbetsmarknaden påverkar också hur vi fattar beslut. Undersökningar visar till exempel att information om en kandidats etnicitet kan få oss att ställa olika frågor. En svensk kandidat får i större utsträckning frågor relaterade till rollkraven, medan en kandidat med utländsk bakgrund får frågor om hur han eller hon skulle passa in i gruppen.
– Med andra ord ger vi inte ens kandidaterna samma förutsättningar att visa vad de går för, säger Alex Tidgård.
Dessutom, den som intervjuar brukar vara den som pratar mest under intervjun samtidigt som hen framför allt fokuserar på den negativa information som kommer upp i samtalet.
– Jag tror att det är en väldigt liten andel av alla anställningsintervjuer som görs på ett bra sätt. Vilket kan förklara att man brukar prata om att mer än 50 procent av alla chefsrekryteringar blir mindre lyckade, säger Alex Tidgård.
