Foto: Getty Images
Bland annat testar man att använda robotar vid anställningsintervjuer. Intervjuerna sker digitalt. Kandidaten kopplar upp sig via telefon eller dator, som ett teams-möte ungefär, och möts av en avatar som berättar hur intervjun kommer att gå till, ställer frågor och sedan analyserar svaren och kommer med feedback efteråt. Alla kandidater får exakt samma frågor på exakt samma sätt och med samma tonläge.
Läs också: ”AI är ett verktyg som kräver mänskligt underhållsarbete och övervakning”
– På så sätt får alla kandidater samma förutsättningar. Grundtanken är att komma bort från de felsteg som den mänskliga faktorn kan orsaka. Det kan vara allt från rena fördomar till dagsform och tidpunkt för intervjun. Rekryteraren kanske är hungrig? Då beter man sig på ett annat sätt än när man är mätt, säger Patrik Reman enhetschef vid Kompetensförsörjningsenheten vid Gävle kommun.
Ser du några risker med att låta robotar sköta intervjuerna?
– Det pratas om inbyggd bias, att den som byggt mjukvaran även byggt in sina egna perspektiv och att det påverkar analysen och urvalet av kandidater. Det är en av anledningarna till att vi kör det som pilotprojekt. Vi vill testa, så vi kommer att göra egna intervjuer samtidigt som vi gör försök med AI och sedan jämföra resultaten. Ser vi att roboten hela tiden snedvrider åt ett visst håll?
Vi ser det som ett stöd och en möjlighet att lära oss om egna fördomar och de fallgropar vi själva faller i.
Patrik Reman
Kandidaten loggar in sig via telefon eller dator.
Roboten inleder intervjun med att presentera sig själv och intervjuupplägget.
Roboten ställer därefter situationsbaserade frågor och följdfrågor utifrån kandidatens svar.
Roboten avslutar intervjun och ger en direkt återkoppling till kandidaten hur intervjun har gått.
Efter genomförda AI-styrda intervjuer fortsätter rekryteringsprocessen med fysiska intervjuer, personlighetstester och digital referenstagning.
Pilotprojektet är också ett sätt att upptäcka problem med den egna rekryteringen.
– Kommer vi till samma slutsats som AI? Vi ser det som ett stöd och en möjlighet att lära oss om egna fördomar och de fallgropar vi själva faller i, säger Patrik Reman.
Hur ser du på AI:s förmåga att bedöma social kompetens?
– Det är mycket möjligt att det här sättet att rekrytera fungerar bättre för en viss typ av tjänster. Det behöver vi utvärdera ordentligt. Kanske är det så att tjänster inom till exempel omvårdnad kräver att man ser till social kompetens på ett sätt som robotarna inte kan hantera, det vet vi inte än.
Läs också: Videorekrytering blir allt vanligare i Sverige
Ytterligare ett nytt verktyg som testas är videorekrytering. Förutom att göra rekryteringen mer fördomsfri är förhoppningen med de nya verktygen och pilotprojektet också att snabba på och kvalitetssäkra rekryteringsprocesserna.
– AI kan göra obegränsat med intervjuer, det kan inte en människa. En till fördel är att det är mycket flexiblare logistiskt sett. Kandidaten kan boka en tid när man vill, man måste inte vara på plats. Vi behöver bli fler medarbetare i Gävle kommun och ser det här som en möjlighet att utöka chanserna till jobb inom kommunen för fler personer, säger Patrik Reman.
Piloten och utvärderingen av projektet kommer att vara klara under hösten.
– Vi vill att AI ska bli ett stöd genom våra rekryteringsprocesser. Men det återstår att se hur det här faller ut.
– Viktigast i slutänden är hur kandidaterna upplever det. Gillar de det inte faller det kanske direkt.
