Anna Åslund, medgrundare till Asker Technologies.
Foto: privat / Getty Images
Att intervjua jobbsökande är sedan länge den vanligaste rekryteringsmetoden, men bara för att vanan finns betyder det inte att intervjuerna alltid genomförs på ett bra sätt. Det menar Anna Åslund, som är medgrundare till Asker Technologies, en intervjuplattform som med hjälp av AI och modern forskning vill få arbetsgivare att optimera sina anställningsintervjuer.
– Eftersom intervjun har haft en så självklar del i våra rekryteringsprocesser under så lång tid är det lätt att tänka ”det här kan vi”. Men det vi ser är att jobbsökande ofta är missnöjda med hur intervjuer görs. Irrelevanta frågor, avsaknad av struktur och när intervjuaren pratar för mycket är saker de stör sig på, säger hon.
När Asker Technologies förra året gjorde en enkätundersökning visade resultatet att närmare 50 procent av de jobbsökande, de senaste fem åren, någon gång tackat nej till ett jobberbjudande på grund av en dålig intervjuupplevelse.
Väl genomtänkt struktur
– Men vi kan med relativt enkla medel höja kvalitén i intervjun. Rätt typ av frågor, en väl genomtänkt intervjustruktur och en högre grad av transparens mot kandidaten är några delar som skapar en bättre kandidatupplevelse, säger Anna Åslund.
Vilka är då de värsta misstagen man som arbetsgivare kan göra när man möter en kandidat? Anna Åslund lyfter fram fem kategorier av frågor som är extra olämpliga att fokusera på under en arbetsintervju.
Den första kategorin är “guesstimate”-frågor, alltså frågor i stil med hur många människor som passerar T-centralen varje dag eller hur många pingisbollar som får plats i en jumbojet.
– Det man vill åt med den här typen av frågor är att höra hur kandidaten resonerar sig fram till en gissning, och många tänker att svaret kommer att ge en tydlig bild av den logiska förmågan, säger Anna Åslund.
I själva verket, menar hon, är sådana frågor bara stressande och leder i värsta fall till att kandidaten känner sig fördummad. Om arbetsgivaren är ute efter att utvärdera en kandidats logiska förmåga rekommenderar Anna Åslund snarare andra metoder, exempelvis ett forskningsbaserat logiktest, vilket ett växande antal arbetsgivare också använder idag.
Det är helt fel tankegång, att gå in i en intervju med syftet att sätta dit kandidaten.
Anna Åslund
Ställ samma frågor till alla. Om du vill göra en så rättvis och inkluderande intervju som möjligt, där du samtidigt ökar chansen att rätt person faktiskt går vidare, så måste du ställa samma frågor till alla. Därefter måste du utvärdera svaren mot redan innan uppsatta kriterier för “vad som är ett bra svar och inte”.
Ställ bara frågor som har med jobbet att göra – ditt syfte med intervjun är att utvärdera hur väl kandidaten passar för tjänsten ni rekryterar till, inget annat.
Det är okej att ställa någon eller några uppvärmningsfrågor, speciellt för att skapa en lugn och trygg känsla för en nervös kandidat, som “gick det bra att komma hit?” eller “har du haft en fin helg?”. Det viktiga är att du inte inkluderar svaren i din bedömning av kandidaten.
Ställ kompetensbaserade frågor; det vill säga frågor som syftar till att bedöma relevanta kompetenser och beteenden som är nödvändiga för att vara högpresterande i rollen, som “kan du berätta om en situation där du stod inför en stor utmaning i jobbet?”.
Ställ erfarenhetsbaserade frågor; det vill säga frågor som syftar till att bedöma kandidatens erfarenhet inom relevanta områden som är viktiga för att kunna utföra jobbet, som “vad är din erfarenhet av att jobba med bokslut?”.
Ställ skill-baserade frågor; det vill säga frågor som syftar till att bedöma om kandidaten besitter de färdigheter som krävs för tjänsten, som “hur jobbar du med Excel i din nuvarande roll?”.
En annan kategori av frågor som man ska låta bli att ställa om man vill uppfattas som en attraktiv arbetsgivare är frågor som bara intervjuaren själv vet svaret på. Anna Åslund berättar om en video på sociala medier där en företagsledare berättar att han i intervjuer gillar att ställa en fråga som bara han själv vet svaret på – för att se hur kandidaten reagerar. Om kandidaten improviserar fram ett svar så får hen inte jobbet. Företagsledaren menar att det då är tydligt att kandidaten inte kan erkänna sin okunskap och därmed inte heller kommer att vara öppen för att lära sig.
Ren härskarteknik, understryker Anna Åslund.
– Det är helt fel tankegång, att gå in i en intervju med syftet att sätta dit kandidaten. Vad ger det? Absolut ingenting!
Att ställa privata frågor, som vilket fotbollslag kandidaten hejar på, vad kandidatens föräldrar arbetar med eller var kandidaten är uppväxt är också fel väg att gå. Den enkla tumregeln är att bara ställa frågor som har med jobbet att göra.
Se upp med bias
– Det är ganska vanligt att man ställer den här typen av frågor för att på något sätt mjuka upp kandidaten. Men de kan kännas för närgångna, eller rentav diskriminerande, och göra kandidaten obekväm. Svaren triggar också lätt igång din egen bias, vilket gör att du kommer att tolka svaret utifrån dina egna intressen, erfarenheter och fördomar, förklarar Anna Åslund.
Ytterligare en, kanske den mest självklara, fallgropen är frågor som kan diskriminera genom att fokusera på kön, sexualitet, ålder eller etnicitet.
– Det är i sig inte olagligt att fråga om kandidaten planerar att skaffa barn snart, däremot får du inte fatta ett beslut baserat på svaret eftersom det kan vara fråga om diskriminering. Du får inte heller ställa olika frågor till kvinnor och män och fatta ett rekryteringsbeslut baserat på svaren, eftersom det enligt diskrimineringslagen är förbjudet att behandla människor olika baserat på kön, säger Anna Åslund.
“Berätta lite kort om dig själv.” Den frågan ska man inte heller ställa, avslutar Anna Åslund.
– Det är ju inte ens en fråga, det är en uppmaning. Och för kandidaten är det otroligt svårt att veta var man ska börja. Ska man börja dagen man föddes? Ska man börja med sitt första jobb? Eller ska man börja längre fram och prata om ens senaste relevanta jobb? En viktig uppgift som intervjuare är att hjälpa kandidaten att prestera sitt bästa, rensa därför bort otydliga frågor som saknar koppling till jobbet.
