Tänk er ett större företag där man varje år har ett populärt trainee-program. Man har alltid hundratals sökande och bland dem väljer man ut 20 som får gå programmet. Flera får anställning efter traineetiden.

Vi är supernöjda och får fram nya talanger varje år, konstaterar ansvarig chef, men något skaver…

För när man tittar närmare på de antagnas cv:n är de förvillande lika. Många har dubbelexamen, lika många har pluggat utomlands.

Och väldigt många är blonda och har pärlörhängen…

– I det läget hörde de av sig till oss. Året därpå var det lika många sökande men i stället för att skicka in sina cv fick alla tidigt göra olika tester för att vi skulle hitta rätt kompetenser. När det sista urvalet låg framför oss fanns där plötsligt en helt annan mångfald, med kandidater med alla möjliga ursprung och bakgrunder.

Det är Anki Stafwerfeldt, grundare och konsult på Home of Recruitment, som berättar om ett uppdrag hon haft på ett stort svenskt företag.

Hon kan räkna upp fler. Där man med hjälp av tester tidigt i rekryteringsprocessen fått till arbetsgrupper med hög kompetens, och många perspektiv.

En mångfald av perspektiv gör skillnad, det visar forskningen. En homogen grupp har en inbyggd nackdel i att medarbetarna missar viktiga perspektiv då de är alltför lika i värderingar, världsbild och bakgrund.

– Det är så här tester gör sitt bästa jobb när det handlar om rekrytering, säger hon och tillägger:

– Vi har så många exempel på sökanden som aldrig fått komma till en intervju tidigare, som kört taxi i brist på annat, som aldrig fått visa vad de kan. Först när rekryteringen kom att handla om kompetens, inte namn, blev de kallade till intervju.

– Och lika många exempel på arbetsgivare som tackar för toppenkandidater och som inser att de förlorar på sina homogena grupper.

Trots att personlighetstester blir allt vanligare i rekryteringssammanhang är det inte särskilt vanligt att de används som i exemplet ovan, även om det enligt Anki Stafwerfeldt faktiskt börjar bli vanligare. I stället används de sent i rekryteringsprocesserna, ofta på de sista huvudkandidaterna. Två förmodligen ganska lika personer.

Kanske är det en kvarleva från förr då arbetsgivare ofta betalade per test? (I dag kan man hitta andra betalningsmodeller som inte gör det ekonomiskt omöjligt att testa många kandidater.)

– Problemet med att bara testa dina slutkandidater är att du tappar hela syftet med att använda tester. Tester är det mest träffsäkra och objektiva sättet att se till att du har ett bra urval av kandidater som har stor potential att prestera bra i rollen. Använder du tester i slutet, när du redan gjort det urvalet, så är det i stället din magkänsla som har bestämt vilka som ska gå vidare till slutet, säger Malin Freiman Moezzi, psykolog och Head of people science på Asker Technologies.

Hon tillägger att tester, enligt henne, är det bästa sättet att få fram mjuka värden och undersöka personlighet på ett objektivt sätt.

– Används tester sent i processen kan du fortfarande få fram viktig information, men risken är stor att du redan tackat nej till starka kandidater för att du påverkats av omedvetna fördomar. Om de första stegen i en process saknar strukturerade och datadrivna metoder så ökar risken för både diskriminering och sämre beslut, säger hon.

– Tänk så här; rekryteringsprocesser ska inte handla om det sociala, även om det får processen att kännas mer naturlig och bekväm. Spara det till kandidatens onboarding istället.

Så rekryterar du för att inte missa kandidater med npf