Johan Book, författare och föreläsare.
Foto: Getty Images / Julia Lindemalm
Det snackas vitt och brett om vikten av att vara en ”lärande organisation”, ett begrepp som ”trendar” i lika stor utsträckning som begreppet självledarskap. Vi måste framtidssäkra kompetensen, lära nytt, lära om och ifrågasätta gamla sanningar. Allt för att bli än mer effektiva, konkurrenskraftiga och framgångsrika.
Men om det nu är så viktigt att vi framtidssäkrar vår organisation så borde vi på allvar göra verkstad av det viktiga lärandet, att gå från ord till handling på riktigt.
Vi låser oftast vårt mentala kikarsikte på att lärande innebär att åka i väg på en utbildning. Lärande situationer är dock så mycket mer, till exempel att diskutera hur samarbetet i ert team fungerar, bjuda in kunder och låta dem berätta hur de upplever era produkter och tjänster, spana in konkurrenter, vara nyfiken på hur andra branscher arbetar, gå bredvid en kollega och lära sig mer, ge och få feedback, en workshop där ni ifrågasätter inpräntade ”sanningar”, en bok, en föreläsning och givetvis planerade utbildningar. Lärande situationer är inte en sak, det är många olika saker.
Om vi verkligen vill göra en förflyttning av människors vilja och beteenden så måste vi först och främst förstå att våra beteenden styrs av konsekvenser. Vi människor har en inneboende vilja att utvecklas, men vi ser i forskningen att den inneboende viljan och intentionen att göra något nytt ofta får storstryk av struktur och organisation. Det vill säga, vi säger att något är viktigt, men vår organisation är proppfull av strukturer som drar individers beteenden åt ett helt annat håll.
Om vi verkligen vill göra en förflyttning av människors vilja och beteenden så måste vi först och främst förstå att våra beteenden styrs av konsekvenser.
Till exempel pratar man ofta om långsiktiga mål kring lärande, men leder mot och premierar kortsiktiga mål om lönsamhet, volym eller produktivitet. Vips så kommer medarbetarnas beteenden fly i riktning mot de kortsiktiga målen. För det är så våra hjärnor fungerar och agerar.
Om vi menar allvar med vår ambition om kontinuerligt lärande måste vi designa strukturer och styrsignaler som gör det lätt för chefer och medarbetare att faktiskt göra det som både de själva och organisationen vill.
Till exempel att tillsammans med medarbetare framtidsspana efter vilken kunskap och kompetens som kommer att vara avgörande i framtiden, sätta tydliga och attraktiva mål för lärandet och bryta ner målen i konkreta aktiviteter för lärandet.
Först då vet vi vart vi är på väg, varför vi valt den vägen och vilka aktiviteter som kommer att tas oss dit. Och vi har nu en utmärkt plattform för den viktiga motivationen, uthålligheten och beteendeförflyttningen i vår organisation.
Sedan är det dags att trigga vårt kortsiktiga belöningssystem i hjärnan – det som får oss att göra saker för att vi vill, och för att det känns rätt och riktigt – genom att införa positiva och hyfsat omedelbara konsekvenser i form av kontinuerlig uppmuntran, uppföljning och återkoppling på lärandet. Först då kommer vi få saker att hända på riktigt.
Så handen på hjärtat, hur ser förutsättningarna ut för att det där viktiga lärandet faktiskt ska hända på riktigt i just din organisation?
Johan Book, författare och föreläsare.
Läs de andra artiklarna i temat om lärande organisationer:
Glöm kurser och konferenser – så gör du istället
Satsa på lärande – för hälsans skull
De lär gröna nyckelspelare prata svenska
