Trots att många chefer har lång erfarenhet, affärskunskap och ledarskapsförmåga vittnar de om att de inte ens får chansen, skriver Anna Rydbacken.
När SJ:s dåvarande vd Monica Lingegård, 62 år, nyligen fick lämna sitt uppdrag med antydningar om att åldern var en belastning blev det en symbolfråga. Kritiken lät inte vänta på sig – från fack, politiker och jämställdhetsexperter. Men det här är inte ett enskilt fall. Långt ifrån.
I vår senaste undersökning från Signpost Executive vittnar erfarna högre chefer om att de upplevt att åldern stått i vägen för deras nästa chefsjobb. Hela 62 procent uppger att de tror att de blivit bortvalda i en chefsrekrytering, som letts av executive-bolag, baserat på ålder.
Trots att många har lång erfarenhet, affärskunskap, ledarskapsförmåga och krishanteringsvana vittnar de om att de inte ens får chansen. Många får varken återkoppling eller ens en inbjudan till intervju – oavsett sektor. Vissa har suttit som vd i 15 år men får ett autosvar, eller bara tystnad. Detta är inget undantag. Det är ett systemfel.
Kompetens blir till belastning
När vi grävt djupare och analyserat fritextsvaren uttrycker många frustration över att det inte spelar någon roll hur mycket man har åstadkommit. Deras CV och erfarenhet tolkas inte som en tillgång, utan som ett ”problem”. Det är tystnaden som talar tydligast: när vi och andra executive search-bolag inte återkommer, inte följer upp och inte motiverar varför man inte går vidare, upplevs det som ett tecken på något annat än bara konkurrens. Nämligen ålderism.
Chefer i 50-års åldern är ofta i sin mest produktiva och strategiska fas. De har gått igenom förändringsresor, lett i kris, byggt bolag. Ändå betraktas de i vissa fall som passé – medan en yngre kandidat uppfattas som ”hungrig” och ”dynamisk”.
Executive search-bolag på marknaden har ett särskilt ansvar. Vi är portvakter till makten.
Anna Rydbacken
Ingen organisation har råd att tappa den här kompetensen
I tider där många organisationer brottas med förändringskrav, lågkonjunktur och förtroendekriser borde just seniora ledare vara särskilt efterfrågade. Men när rekryteringar designas för att främja de som redan sitter närmast makten, ofta yngre med homogena profiler, och de med rätt kontaktnät utestängs de som ej passar in i mallen. Det här är inte bara ett problem för individen. Det är en affärsrisk.
Vad signalerar det till organisationens anställda när den mest erfarna kandidaten ignoreras? Vad betyder det för affärsetiken när man inte ens orkar ge återkoppling till någon som investerat tid, kunskap och förtroende? Det kan ju faktiskt handla om en chef som kan börja arbeta hos framtida leverantörer eller kunder?
Executive search måste göra sitt jobb
Executive search-bolag på marknaden har ett särskilt ansvar. Vi är portvakter till makten. När våra processer präglas av låg transparens, brist på återkoppling och undermedvetna fördomar om vem som passar i ”framtidens ledarskap” – ja, då fungerar de inte bara som rådgivare, utan som bromsklossar för verklig mångfald och med det bättre affärer. Och stjälper branschen i stort.
Det räcker inte att prata om inkludering. Man måste börja med sig själv:
- Ser vi vår egen bias?
- Tar vi ansvar för hur våra urval påverkar vem som får synas?
- Följer vi upp med de kandidater vi inte går vidare med? Särskilt när de har 25 års erfarenhet?
Dags att prata om det vi inte vågar erkänna
Ålderism i chefsrekrytering är inte en myt. Det är en normaliserad tystnad. Den drabbar både män och kvinnor som trots karriärer fyllda av resultat och ledarskap plötsligt inte längre får vara med. Om vi menar allvar med att skapa inkluderande ledarskap och hållbara organisationer måste vi börja med att lyssna på dem som aldrig får svar.
/Anna Rydbacken, vd Signpost Executive, med mångårig erfarenhet av ledarskapsutveckling och chefsrekrytering.
