På en arbetsplats jag besökte hade en medarbetare svårt att hålla sina arbetstider. Ledningsgruppens lösning var att ta bort flextiden – för alla 50 anställda på avdelningen.
”Samma regler måste gälla alla, annars blir det inte rättvist.” förklarade ledningen.
Men så såg inte övriga medarbetare på saken. De visste att det bara var en person som misskötte sig och upplevde det som djupt orättvist att hela gruppen straffades. Efter förändringen berättade flera hur familjens vardagspussel havererade och stressen ökade när barn måste lämnas tidigare på förskolan.
Ibland uppstår problem med enskilda medarbetare. Det kan vara bristande prestationer, dåligt bemötande eller att arbetstider inte respekteras. Då krävs det mod av cheferna. Först krävs det mod att prioritera. Är problemet så allvarligt att det kräver en insats? Därefter krävs det mod att ta ett samtal, sätta upp en plan och följa upp.
Distansarbete kan exempelvis vara viktigt och fungera bra för en person, men det kan vara mindre viktigt eller fungera sämre för en annan person. På samma vis är det med flextid.
Louise Bringselius
I det läget väljer alltför många genvägen att införa generella regler som drabbar alla, i stället för att fokusera på aktuell individ. Det kan kännas enklare, men det riskerar att underminera förtroendet, då övriga anställda upplever sig orättvist behandlade. Många tror att likabehandling alltid är nyckeln till förtroende, men ibland är nyckeln snarare olikabehandling.
Vi behöver nämligen bli bättre på att se människan på arbetsplatsen. Vi behöver förstå individens behov, potential och utmaningar och anpassa förmåner och sanktioner därefter. Distansarbete kan exempelvis vara viktigt och fungera bra för en person, men det kan vara mindre viktigt eller fungera sämre för en annan person. På samma vis är det med flextid.
Först när vi erkänner att vi har olika behov kan vi få ett gott ledarskap. Då kan riktlinjer och arbetssätt anpassas till individ och situation. Vissa medarbetare behöver större frihet, andra mer stöd och struktur. Att en person behöver närmare uppföljning betyder inte att hela gruppen gör det. Det betyder inte heller att det måste vara så för evigt.
I en tid där vi drunknar i interna riktlinjer och styrdokument är detta viktigare än någonsin. För att motverka förpappringen krävs mod att släppa dogmen om likabehandling, när den används som kamouflage för att slippa fatta jobbiga beslut.
Louise Bringselius, Docent i organisation och ledning.
