Louise Bringselius är docent i organisation och ledning.
Foto: press
En person berättar om ett utvecklingssamtal där chefen stannar länge vid hennes brister och misstag, men snabbt går förbi hennes styrkor. En annan chef berättar hur han pressas att göra sådant som han är dålig på, med hänvisning till att han måste utvecklas. Han känner att han behandlas som ett barn.
Det är många som är snabba med att peka på människors svagheter, men färre som förmår se potentialen hos en oprövad medarbetare eller de styrkor som ligger bakom en persons framgångar. Man kan se stjärnor i andra verksamheter, men har svårt att se stjärnorna i de egna leden. Det kan bero på allmän blindhet, men också på Jantelagen och Vallmosyndromet. För att bygga framgångsrika verksamheter måste vi framför allt sätta ljuset på människors styrkor. Organisationens självförtroende bygger på de anställdas självförtroende.
Mot den här bakgrunden är det glädjande att styrkebaserade metoder vinner mark inom ledarskapslitteraturen och gradvis ersätter dagens felfinneri. En styrkebaserad metod är appreciative inquiry, styrkebaserade samtal, som kan användas exempelvis vid utvecklingssamtal. Utgångspunkten är här människors talanger och förmågor.
Styrkebaserade metoder innebär en revolt mot det felfinneri och den negativism som vi ser i alltför stora delar av arbetslivet.
Louise Bringselius
Det betyder inte att problem ska nonchaleras – de ska bara inte vara huvudfokus. Därmed blir det en kontrast mot den problembaserade ansats som ofta används vid verksamhetsutveckling idag. Jag har själv sett samtalsledare stoppa idéer och motsätta sig ”brainstorming” med hänvisning till att man först måste bottna helt i problemet. Men när man väl har kommit till det steget kan energin och självförtroendet ha lämnat rummet.
Styrkebaserade metoder innebär en revolt mot det felfinneri och den negativism som vi ser i alltför stora delar av arbetslivet. Det är också en revolt mot en paternalism där ledare har uppmuntrats att se medarbetarna som en ofärdig materia som de har i uppdrag att forma utifrån verksamhetens önskemål. Ur ett mer tillitsbaserat perspektiv kommer varje individ med en kapacitet som organisationen behöver identifiera och ta vara på. Snarare än något ofärdigt är varje anställd då full av potential.
Ofta får vi bättre organisatorisk utveckling genom att fokusera på det goda, än vi får när vi letar brister.
Louise Bringselius är docent i organisation och ledning.
