På Mpya digital sätter medarbetarna sina egna löner.
Illustration: Getty Images
Det är många som hör av sig och vill veta mer. Men Christoffer Öberg, vd och grundare på Mpya Digital, vet ingen som jobbar på samma sätt. Löner är minerad mark och inget man pratar om. Om man inte jobbar på Mpya digital, vill säga. Här sätter nämligen medarbetarna sina egna löner, efter att ha diskuterat dem med sina medarbetare.
Låter det som ett recept på dålig stämning?
– Det har hänt att folk har grälat, men bättre att saker kommer upp till ytan än att det pratas i korridorer. Det blir lite friktion. Sen reder man ut det, säger Christoffer Öberg.
FÖLJ CHEFSTIDNINGENS NYHETSBREV – KLICKA HÄR
När han startade teknikkonsultbolaget Mpya Digital för fem år sedan ville han ha ett lönesystem som matchade hans tankar med företaget. Han ville se ett starkt självledarskap hos konsulterna, hålla motivationen på en hög nivå – och minska arbetsbördan för chefen.
– Vi kände att ingen riktigt löst detta. Man kör på som man alltid gjort trots att det finns mycket i traditionella lönesystem som inte fungerar. Detta att man jämför sig med andra utan att förstå varandras roller, att det knappast fungerar att vara transparent – om man så är det med allt annat i bolaget – och så den dåliga ansvarsfördelningen där allt jobb hamnar på chefen.
Så tillsammans med företagets löneutvecklingsgrupp började han bygga på någonting annat. Det har tagit otroligt mycket tid, det erkänner han glatt, men nu sitter det.
Bolaget har växt från 20 till 80 konsulter, och lönesättningssystemet har blivit ett argument för att söka sig hit.
– Det är en jätteviktig fördel! Det är kandidatbrist där ute och det är svårt för oss att konkurrera med lönebelopp. Men nu kan vi locka med ett ägandeskap över lönen. Många lockas av det.
Det lönesystem man skapat handlar om att få till rättvisa, feedback och reflektion. Men också om att reglera förväntansnivåer. I praktiken fungerar det ungefär så här:
Alla medarbetare betygsätter sig själva. De tar in feedback från sina kunder, medarbetare och projektledare och sätter betyg på sig själva utifrån ett antal kriterier.
Det har hänt att folk har grälat, men bättre att saker kommer upp till ytan än att det pratas i korridorer.
Christoffer Öberg
Be dina medarbetare att bygga ett eget ”lönecase” genom att prata med:
En kollega som är i en liknande position.
En mottagare av det egna arbetet, dvs en kund eller kanske någon i ett annat team.
En arbetsledare.
I samtalen får medarbetaren feedback på den egna insatsen och utifrån det kan ni sedan ha en dialog – inte en förhandling där ni ska tampas med att den ena vill ha så mycket som möjligt och den andra ge så lite som möjligt.
Bjud in till en diskussion om feedbacken medarbetaren fått kontra förväntningarna från företaget.
– Det handlar om att skapa en förståelse för såväl den egna insatsen som förväntningar från omgivningen. Det blir bra feedbacksamtal med såväl kunder som medarbetare. Hur fungerar jag egentligen på jobbet?
Men är folk ärliga med feedbacken de får från exempelvis kunder?
– Vi har aldrig varit med om att någon försökt höja sig själv på ett oärligt sätt. När man är ny här får man ordentliga genomgångar om hur lönesättningssystemet fungerar, och man har en mer senior medarbetare med sig genom hela processen den första gången. Det tycks fungera.
När alla betygsatt sig själva samlas teamen och diskuterar varandras utvärderingar. Sedan kontaktar man andra team och jämför de egna värderingarna med deras.
– Ibland händer det att medarbetare upptäcker att de ligger lägre än kollegor i andra team. Då samlas man, diskuterar och landar ofta i en förståelse för varför. ”Ja, den här personen har något jag inte har”. De här diskussionerna gör att folk känner sig mer nöjda med sina löner då de förstår de löneskillnader som finns. Och det skapar en känsla av öppenhet.
Christoffer Öberg konstaterar att ju längre de håller på – desto bättre blir medarbetarna på att skatta den egna insatsen.
– Vi tränas i rak och tydlig kommunikation, ärliga relationer och mod att stå upp för oss själva, säger han.
Christoffer Öberg lönesätts själv på samma sätt i ett team där andra ledare på bolaget och styrelsen ingår.
– Det blir ett sätt för mig att få feedback. Ofta i form av spännande samtal som utvecklar mig som ledare. Jag tycker att jag får ärlig feedback, säger han.
Kan man också få sin lön sänkt i en sådan här process?
– Det har aldrig hänt. Rent teoretiskt skulle det väl kunna hända men då skulle det vara någon som hade väldigt hög lön och som fått andra arbetsuppgifter.
