John Mellkvist, generalsekreterare för initiativet Pluskommissionen.
Foto: privat
”Det är dyrt med äldre medarbetare – de kräver mycket högre lön än de yngre!”
”Det är svårt att lära gamla hundar sitta. Äldre medarbetare har en tendens att göra som de alltid gjort. Här måste man gilla förändring.”
”Man måste gilla och förstå digitala verktyg och arbetssätt om man ska jobba här. Därför väljer vi yngre medarbetare.”
John Mellkvist, generalsekreterare för initiativet Pluskommissionen har hört argumenten förut. Och frågar man honom är de inte svåra att bemöta. Så vi tar dem en och en:
Det är dyrt med äldre medarbetare – de kräver mycket högre lön än yngre medarbetare.
Många gånger bestämmer sig arbetsgivare för att äldre sökande kommer att ha orimliga lönekrav – utan att ens fråga. Inte sällan slutar det med att de sorteras bort med motiveringen överkvalificerad…
– Jag tror att EU:s nya direktiv om lönetransparens kan vara till hjälp här. Enligt direktivet måste arbetsgivaren redan i anställningsannonsen säga inom vilket lönespann en tjänst ligger och då vet båda parter från start vad det är som gäller. Kandidaten behöver inte vara rädd för att lägga sig för högt, eller hamna för lågt.
– Dessutom är det väl så att all form av kompensation är förhandlingsbar. Att sortera bort kompetenta kandidater från start på grund av löneanspråk är dumt.
John Mellvist påminner också om att medarbetare över 67 år har kraftigt sänkta arbetsgivaravgifter.
– Det är ett viktigt argument för den som söker jobb. När en anställd fyller 67 minskar arbetsgivaravgiften från 31,42 procent till 10,21 procent.
Det är svårt att lära gamla hundar sitta. Äldre medarbetare har en tendens att vilja göra som de alltid gjort.
John Mellkvist är övertygad om att det här är en av de vanligaste förklaringarna till åldersdiskriminering.
– Bilden av en äldre medarbetare som förändringsobenägen kommer nog inte sällan från egen erfarenhet. Man har eller har haft äldre medarbetare som varit motvalls. Men det har ju sällan något med ålder att göra, snarare personlighet. När man rekryterar handlar det ju om kandidater som väljer din arbetsplats, som vill vara med och göra skillnad, säger John Mellkvist och påminner arbetsgivare om att en äldre person rimligen har större erfarenhet av förändringar än en yngre person, och därför kan sätta framtida sådana i ett vidare och visare perspektiv.
Ingen kommer undan den tekniska utvecklingen, varken yngre eller äldre.
John Mellkvist
Pluskommissionen är ett initiativ som arbetar för en mer positiv syn på livserfarenhet och för att bättre tillvarata all outnyttjad kompetens.
John Mellkvist har länge varit engagerad i åldersfrågor och var en del av regeringens Delegation för senior arbetskraft (2018-2020). Han har mottagit flera utmärkelser, bland annat Årets Superkommunikatör både 2019 och 2023, samt skrivit boken Välj din ålder.
– Få människor gillar förändring per se, åtminstone i den oväntade obekanta form i vilken de gärna kommer. Det du som arbetsgivare behöver är någon som kan möta och läsa av nya situationer. Det har ofta en senior medarbetare mer erfarenhet av. De är vana vid förändring, det är en styrka.
– Om vi ska klara de ökade kraven på omställning så måste vi välkomna nystarter längre fram i livet, inte reflexmässigt ifrågasätta dem. Den moderna karriärbytaren som efter många år i en bransch tar steget över till en annan, gör det med större självkännedom, högre motivation och med massor av värdefull bonuserfarenhet i bagaget.
Samtidigt manar han äldre sökande att aningen tona ner den kunskap som följer med erfarenhet.
– Det finns en risk att man blir för självsäker. Man ska inte framstå som om man är för säker på sin sak, det kan ingen vara idag. Visa hellre att du är öppen och övervägande. Att du kan se saker ur olika perspektiv och vågar pröva nya idéer och tankar. Det är ett bra sätt att visa poängerna med att ha levt lite längre, säger han.
Man måste gilla och förstå digitala verktyg och arbetssätt om man ska jobba här. Därför väljer vi yngre medarbetare.
– Ingen kommer undan den tekniska utvecklingen, varken yngre eller äldre. Och utvecklingen går så fort att alla medarbetare, oavsett ålder måste lära nytt hela tiden. Min tydliga uppmaning är – man måste hänga med, kompetensutveckling är viktigt, säger John Mellkvist och manar arbetsgivare att möjliggöra så kallat omvänt mentorskap, där yngre lär äldre om tekniken.
– Så kan de äldre blicka utåt och bidra med sammanhang och perspektiv. Glöm inte heller bort att äldre är en superintressant målgrupp för många företag. De äldsta man rekryterar delar ju livsfas med en motsvarande kundgrupp utanför företaget, den representationen är viktig för att förstå kunderna.
Dessutom missar de som reflexmässigt konstaterar att AI inte är något för äldre många viktiga nyanser menar han.
– De vet troligen inte att den artificiella intelligensen lanserades redan 1956, vid en konferens på Dartmouth College. De tekniknördar som då var i 20-årsåldern, är alltså omkring 90 idag. När det gäller äldres teknikorientering har det nog alltid funnits hela skalan – från expertis och nyfikenhet till ointresse, skepsis och rädsla – men också, stärkt av erfarenhet, ett sunt kritiskt tänkande inför de risker som varje större teknikskifte innebär.
Läs också Chefstidningens gästkrönikör Anna Karin Wallbergs öppna brev till alla rekryterande chefer – om faran med ålderism.
