Vad var det egentligen som förändrades under pandemin? Som blev det där ”nya normala” som alla pratade om? Var det att vi minskade vårt shoppande, man behövde ju inte så mycket kläder när man satt hemma i pyjamasbyxor? Eller var det att vi kom på att Sverige var så vackert att vi kunde sluta flyga? Nej, shopping och resande har återgått till det ”gamla normala”. Det som förändrades var att vi tycks vilja sitta hemma och jobba.
Detta enorma sociala experiment visar på det som är självklart för antropologer, nämligen att människor ändrar beteende om det medför något värdefullt för mig som individ.
Att shoppa och resa tyckte vi om före pandemin, så det fortsatte vi med. Att sitta hemma och jobba insåg vi också att vi tyckte om. Vi slapp göra oss i ordning på morgonen, spendera tid på tåg och bussar som var försenade och utsätta oss för andras snuva.
Det här har ställt till det för en hel del företag. Det är nämligen bra att människor är på plats – i alla fall hyfsat ofta – för att träffa andra kollegor och inkorporera företagskulturen.
Kulturbegreppet används ofta slentrianmässigt. Det blir en slasktratt för allt som har ett sammanhang men som inte riktigt går att förklara. Men, kultur är själva grundstrukturen i ett sammanhang och det som avgör hur allt från mindre grupper till större organisationer fungerar. Kultur är det man tar för givet, en så-här-har-vi-alltid-gjort-mentalitet.
Betydelsen av att skapa och underhålla en välmående kultur – hur man jobbar, vad som förväntas, hur man uppträder mot andra, hur man får respons och feedback, vilken vägledning och kunskapsöverföring som erbjuds – kan inte nog understrykas om man vill ha den där arbetsplatsen som människor vill vara på. Och som dessutom skapar fantastiska resultat både för individ och organisation.
Vad ska man då göra för att få till en fungerande och välmående kultur? Är den klassiska metoden ”morot eller piska” något att ta fasta på?
Många företag har börjat kräva att de anställda ska vara på arbetsplatsen åtminstone tre-fyra dagar i veckan (med varierad framgång…) Piska alltså.
Andra är mer tillmötesgående och för samtal med respektive anställd för att se vad som passar just denne bäst. Morotstricket.
Det finns dessvärre inga universella svar på hur man gör. Alla organisationer är olika och kräver därför olika strategier. Det viktigaste är att få dem som arbetar att förstå att en välmående organisationskultur skapas och underhålls av människor, att varje anställd kan och bör bidra till den arbetsplats man vill ha. Kultur sitter INTE i väggarna!
Det är lätt hänt i individualismens era att bara lyssna på varje enskild individs önskemål och bortse från vad som är bra för det gemensamma företags-vi:et. En välmående gemenskap är något som de flesta individer både mår bra av och behöver. Det blir ett sammanhang där vi utvecklas både på egen hand och som grupp.
Så se till att hitta en balanserad lösning där det är såväl meningsfullt som belönande att vara på arbetsplatsen och vara en del i skapandet av den gemensamma kulturen. En morot som både individen och organisationen mår bra av.
Katarina Graffman är doktor i antropologi.
