Sara Lindström
Director Talent Acquisition, Solita
Absolut, det tycker jag att de gör! Jag tänker att det ofta handlar om HUR man presenterar en idé eller uppslag. Presenterar man rakt på, så här ska vi göra – ja då är det ju svårt att ge input eller säga vad man tycker. Jag försöker i stället lägga fram saker på ett mer utforskande sätt. Vad tror ni om att göra så här? Tror ni att detta skulle funka? Då får man ofta till en bra diskussion där medarbetarna delar med sig av sina synpunkter. Vilket jag ju vill att de ska göra. I grunden handlar allt om att ha en öppen kultur som skapar psykologisk trygghet. Här på Solita gör vi medarbetarundersökningar, var tredje vecka. Det har skapat en transparent kultur där problem inte blir liggande. Märker vi något avvikande i medarbetarundersökningen agerar vi på det.
Medarbetarundersökningarna är ju också anonyma så där finns inga spärrar, alla kan tycka till.
Det handlar mycket om att man har en miljö där det finns en kultur samt verktyg för att kunna ge feedback eller dela sina egna tankar och funderingar. Det är en central del för Solita att de förutsättningarna finns.
Sami Ingeborn
CEO, Asedo Group
Först när du frågade tänkte jag – så klart att jag får – sen började jag fundera. Är det verkligen så hos oss? Men jo, jag tror att vi på riktigt har en kultur där man vågar säga vad man tycker.
Det har hänt att medarbetare kommit fram till mig och bett om ett samtal. ”Vi tycker inte att du gör ett jättebra jobb just nu, vad kan det bero på?”
Jag är tacksam att vi har en kultur där man gör så! Jag har ju ingen chef över mig som kan säga det där.
Jag tänker också att jag vill uppmuntra till alla sorts samtal eftersom det både bygger, och tyder på, engagemang. Vi uppmuntrar medarbetare att tycka till hela tiden, de kommer med nya vinklar vi missar annars. Ibland har de rätt, ibland fel. Det viktiga är att diskussionen finns där.
Asedo är ett företag där många har känt varandra länge. Vi som var med från start är gamla fotbollskompisar, fostrade i omklädningsrum där man måste vara ärlig och säga vad man tycker. Vad hände på plan idag? Hur ska vi spela nu? Alla i laget måste bidra i ett sådant samtal. Alla måste säga vad de tycker.
Jag tror att vi jobbar på samma sätt här. Vi vill att alla ska bidra till det pågående samtalet. Hur ska vi vinna nya kunder? Hur ska vi förhålla oss till marknaden? Den kulturen driver Asedo framåt, så har vi byggt företaget från start.
Anna Kleine
vd Fellowmind Sweden AB
Det får jag absolut! Det händer att medarbetare säger att de inte förstår vad jag menar eller att de inte håller med. Och är det något jag lärt mig efter alla år som chef så är det att jag behöver en ledningsgrupp som säger emot mig! Jag kan inte ha hela bilden av allt, hade jag en grupp ja-sägare runt mig vore det inte bra. Det är fascinerande att det finns vuxna människor som vill ha det så…
För att få högt i tak måste man ha förtroende för varandra. Vi måste våga berätta vad vi gillar och inte gillar. När jag började arbeta med en ny ledningsgrupp för några år sedan införde vi röda och gula kort. Det är ett enkelt sätt att avdramatisera kritik och feedback.
Tillsammans i gruppen arbetade vi fram hur vi ville arbeta tillsammans och hur vi skulle bete oss mot varandra. Att ljuga – rött kort. Att komma för sent – gult kort. Att vara med och fatta ett beslut, och sedan motarbeta det ute i organisationen – rött kort. Och två gula – blir ett rött, precis som i fotboll.
Det är inte så att vi sitter med fysiska röda och gula papperslappar framför oss men det är avdramatiserat att ta upp kritik eller ge konstruktiv feedback när man kan säga: ”Nej vet du vad! Gult kort på det här alltså”. Det går att säga med ett leende på läpparna. Och min erfarenhet är att det fungerar. Vi får bort oönskade beteenden på det här viset. Idag arbetar alla ledningsgrupper i bolaget så här.
För oss har det blivit ett sätt att arbeta med vår värdegrund.
