Kimiya Näslund
Kvalitetschef, Apotea.se
– Det skulle jag absolut göra, och det har jag gjort flera gånger. Jag har aldrig valt bort någon på grund av ålder. När arbetsgivare väljer att inte anställa äldre personer tror jag att det många gånger handlar om föreställningar om äldres förmåga, eller rättare sagt oförmåga, att hantera de ofta avancerade digitala system som finns i princip alla branscher idag.
– Som anställande chef tänker man kanske att det går fortare och blir enklare om man väljer en kandidat som är uppväxt med digitala system och är van vid att lära sig nya system hela tiden. Men min erfarenhet är att alla kan lära sig de här systemen. Alla vill utvecklas. Att man fyllt 50 betyder ju inte att man inte vill hänga med.
– Som chef måste man uppmuntra äldre medarbetare att lära sig och förstå alla nya system. Motståndet sitter ju ofta i huvudet. Får man bara tid och coachning så går det ofta bra. På köpet får man en erfaren medarbetare som är van att fatta beslut och som genom yrkeslivet lärt sig mycket av både sina egna och andras misstag.
– Jag tänker också att vi inte får glömma hur viktigt det är med feedback-kultur. Vi uppmuntrar ofta våra yngre medarbetare och lyfter dem när de gjort något bra. Gör vi samma sak med våra äldre medarbetare? Jag ska själv snart fylla 50 – och har nyligen bytt jobb. Jag är dessutom kvinna, med utländsk bakgrund, så visst, jag borde ha dåliga odds. Men vi får inte sluta tro på vår egen förmåga. Och vi får inte sluta arbeta för ett mer inkluderande arbetsliv.
Sofie Imhagen
VD Bergus Företagshälsovård
– Hos oss är 39 procent av medarbetarna 60-plus. Varför det blivit så? Jag menar att en mix av unga och seniora medarbetare skapar en spännande dynamik som är bra för organisationen. I den seniora gruppen finns mängder av erfarenhet och kompetens och de fungerar också som mentorer för de yngre medarbetarna. De äldre medarbetarna blir stimulerade av att få dela med sig av sin erfarenhet och kompetens, och de yngre medarbetarna suger åt sig som svampar. De yngre får löpande en kompetenshöjning som ingen annan enskild insats hade kunnat åstadkomma. I gengäld delar de med sig av sitt tänk och lite ungdomlig modighet.
– Att äldre kandidater väljs bort tror jag kan bero på många saker. De är dyrare (de har ett högre löneläge), en del arbetsgivare kanske tänker att de inte kommer att få ha kvar dem så länge (vilket jag tror är en tankevurpa – yngre medarbetare byter ju jobb mycket oftare) och många tänker nog att yngre medarbetare är mer formbara, att det till och med kan finnas ett utvecklingsmotstånd hos äldre. Jag tycker själv att det är precis tvärtom, att äldre medarbetare är mer benägna att se arbetsgivarens perspektiv på saker och ting, de har varit med förr, och har lättare att förstå behovet av förändringar och se nyanser.
– Dessutom, äldre medarbetare har lägre sjukfrånvaro, och ingen vabb. I 50-årsåldern gör ju många en nysatsning på jobbet, barnen har flyttat hemifrån och man har tid och möjlighet att satsa på sig själv och jobbet, om man vill det. Det är så klart jättebra för en arbetsgivare.
Therése Jäger
CEO Cypoint Incode
– Det har jag bevisligen gjort, och skulle självklart göra igen. Senast en senior konsult, Micke, född samma år som mina föräldrar. En bra årgång således! För mig är det en tillgång att ha medarbetare som inte är i samma livscykel som jag själv. Medarbetare som inte är stressade småbarnsföräldrar, som varit med förr och som inte får panik av en lågkonjunktur. Jag tänker att de är stabiliserande faktorer i en organisation.
– I tech-branschen där vi verkar är man kanske extra förtjust i att rekrytera stereotypa medarbetare. Det vill säga yngre män. Yngre som i under 35. Kanske tror man på riktigt att de är de enda som kan hålla sig à jour med teknikutvecklingen? Eller tror man att alla över 55 redan har börjat ”checka ut”? Att de inte är drivna längre? Eller är det bara lathet? Som chef är det ju så mycket lättare att leda en grupp där alla är likadana och tycker likadant. Det blir inget tjafs, ingen som sätter sig på tvären. Ingen som vill pausa och tänka ett varv extra innan beslut fattas. Men vi vet ju att resultaten blir sämre i homogena grupper. Jag har suttit i jobbiga möten där alla tycker olika, men så kom vi också på lösningar som ingen enskild hade hittat själv. Därför behöver vi olika perspektiv – till exempel olika åldrar – i teamen. De egna glasögonen räcker inte. Vilket ju egentligen är ganska självklart. Men som sagt, det krävs att man klarar och orkar leda team som består av olika sorters människor. Medarbetare med olika åldrar, kön och bakgrunder.
– Jag tycker över lag att chefer har pinsamt låga psykologikunskaper, vilket säkert är det som gör att man drar sig för att leda människor man inte riktigt förstår sig på. Men frågan är hur man kan leda överhuvudtaget när man inte förstår andra, eller ens sig själv?
