CHEFSPANELEN}
I Chefspanelen ställer vi frågor till chefer om hur de handskas med sitt ledarskap i det dagliga arbetet.
Fabian Åhlin
Foto: privat
Fabian Åhlin
HR Manager, Vaimo
Hur man arbetar objektivt och kompetensbaserat med rekrytering är mer på tapeten än någonsin tidigare. Jag läser inlägg om organisationer som vågar ta steget, inför anonyma cv eller kanske till och med slopar cv helt och i stället fokuserar på personliga kompetenser.
Jag gillar den här utvecklingen och tycker att det är helt rätt. Det finns oerhört mycket kompetens där ute på arbetsmarknaden som går förlorad på grund av att de som gör urvalen och tar besluten har bristfällig kompetens om det här.
Givetvis finns det yrken där det krävs en viss specifik kompetens som kanske inte går att lära sig. I dessa fall ska det vara ett grundkrav och en förutsättning för att ens kunna söka jobbet. Men efter att ha arbetat med att matcha person med organisation i över 10 år så är jag övertygad om att ditt namn, hur du ser ut och vart du kommer ifrån inte har någonting att göra med om du är rätt för jobbet eller inte. Tvärtom, mångfald är bara positivt och i slutänden lönsamt. Om anonymisering av cv kan hjälpa oss en bit på vägen så säger jag: JA TACK!
Patrik Reman
Foto: privat
Patrik Reman
Enhetschef kompetensförsörjningsenheten Gävle Kommun
Jag tror att det är en väldigt bra grej med anonyma cv, det är så lätt att hamna i magkänsla annars. Man väljer namn man känner igen, man väljer det kön man kanske omedvetet tänkt sig i rollen och flera undersökningar har ju visat att vi har en tendens att välja inhemskt klingande namn framför utländska.
Jag har själv testat att jobba med anonyma cv när vi presenterat slutkandidater till chefstjänster. En del tyckte nog att det var lite ovant men det här kommer mer och mer. Och vi ser ju att vi får större mångfald i ålder, kön och etnicitet när vi jobbar så här. Vi får också en större bredd på utbildningsbakgrund.
I England vet jag att man till och med testar anonyma intervjuer, den sökande sitter helt enkelt bakom en skärm under intervjun. Kanske skulle kännas konstigt i början men visst, det gör säkert skillnad.
Viktigt i sammanhanget är att se till att det finns systemstöd för att anonymisera ansökningar. Annars kommer det inte att ske. Kräver det att någon ska sitta och gå igenom och maskera alla namn tar det för mycket tid och då kommer det inte att göras. Så det är viktigt att kolla att man har systemstöd för detta.”
Elin Arnell
Foto: privat
Elin Arnell
vd Talentech Sverige
Jag tycker att det är en självklarhet att idag arbeta med kompetensbaserad och inkluderande rekrytering. Bland det viktigaste är att ha en strukturerad rekryteringsprocess som stödjer detta och ser till att alla sökande får samma förutsättningar och bedöms på samma grunder. Där behöver vi nog alla utmana oss, försöka tänka nytt och anpassa såväl rekryteringsprocess, som var och hur vi letar efter kandidater.
När vi är ute och pratar med kunderna är det många som vill arbeta med en anonymiserad rekryteringsprocess där de kan skjuta på den subjektiva bedömningen av en kandidat till senare i processen. Det kan till exempel handla om att börja med någon form av screening och urvalstester innan man tittar på cv:t. Andra väljer att slopa cv:t helt och bara använda sig av andra urvalsmetoder.
Det finns för- och nackdelar med alla tillvägagångssätt och jag tror att det är svårt att helt komma bort från en subjektiv bedömning. Men det handlar om att minimera risken för diskriminering längs med vägen. Ett systemstöd som hjälper HR att kontrollera vem som har tillgång till uppgifter om en kandidat och vilka uppgifter som syns i ett visst steg i processen kan vara ett sätt att bli mer fördomsfri i rekryteringen.”
