"Ledarskapet har väldigt stor betydelse för att motverka mobbning."
Foto: Getty Images
Forskning visar att mobbning på arbetsplatsen kan få allvarliga konsekvenser för både individer och organisationer. Även de som inte själva står i centrum för mobbningen påverkas starkt.
Enligt Arbetsmiljöverket uppskattas uppemot 20 procent av den svenska arbetskraften vara utsatta för någon form av kränkande särbehandling varje år, varav cirka 7 procent utsätts för mobbning.
– Ledarskapet har väldigt stor betydelse för att motverka mobbning och dess negativa effekter.
Hur man själv agerar är normskapande för hela organisationen, säger Stefan Blomberg, filosofie doktor och legitimerad psykolog och forskar vid Linköpings universitet.
Överlåter gränssättande till slumpfaktorer
– Tyvärr är det vanligt att man inte har ett genomtänkt sätt att hantera konflikter. Istället överlåter man gränssättande och hur den sociala miljön blir, till medarbetarna själva, och till slumpfaktorer.
I sociala miljöer där vi har valt varandra hjälps vi åt utan att tänka, men på arbetsplatser där människor faktiskt inte har valt varandra frivilligt behövs normgivande regelverk, system som ska främja etiska beteenden och motverka oetiska beteenden.
– Att som chef ”rodda” i svåra situationer utan att ha rutiner och regelverk till sin hjälp är nästan omöjligt.
Att ha riktlinjer endast för att det ska se bra ut, utan att de implementeras, får garanterat negativa effekter.
Stefan Blomberg
Möten eller att regelbundet ha formella mötesplatser är ett bra sätt att vara nära dina medarbetare och se hur gruppen beter sig.
Var alltid med och fika om det finns en schemalagd sådan stund.
Ställ frågor om mående; Hur har ni det? Hur är stämningen?
Samla in data, men inte för ofta och med ett trovärdigt verktyg. Det är en möjlighet för medarbetarna att att svara på svårare frågor som är svåra att ta upp muntligt eller i grupp.
När du upptäcker en konflikt: Går hellre in! Det vanligaste är att man ser men inte agerar. Det får i stort sett aldrig ett bra resultat.
Att ”gå in” måste inte innebära att du gör en stor sak av situationen – säg att du har fått information om det som skett, och fråga vad vederbörande har för kommentar till det.
Det är viktigt att höra de olika versionerna av situationen, och visa att man ser att det händer.
Gå in med respekt, alla inblandade ska känna att de behandlas med respekt.
Hantera situationen sakligt. Ingen ska få åtgärder mot sig ohörd. Rykten liksom anonyma eller nedlåtande kommentarer duger inte för att vidta åtgärder
Ha ett genomtänkt återkommande arbetssätt som det går att känna igen sig i och som är samma för alla. Likartade ärenden ska hanteras på likartade sätt.
Ett effektivt sätt att ta reda på hur en organisation mår är att mäta medarbetarnas förtroende för arbetsgivarens förmåga att lösa konflikter, säger Stefan Blomberg.
Ta en ordentlig titt på din verksamhet. Hur är konfliktnivåerna? Vad handlar konflikterna om? Används extremer? Litar man på varandra?
Några saker du kan hålla under uppsikt är:
- Hur beter sig medarbetarna på möten? Är det tyst? Kommer folk med idéer? Hur reagerar kollegorna om någon kommer med en idé?
- Effektivitet och kvalitet är en tydlig fingervisning på om det finns destruktiva konflikter under ytan.
- Håller en eller medarbetare sig undan eller är väldigt tysta?
- Uppstår spontana, trevliga konversationer? Fikar folk ihop?
– Att upptäcka signaler på mobbning tidigt är förstås svårare ju större arbetsgruppen är, då är betydelsen av rutiner ännu större.
Ett effektivt sätt att ta reda på hur en organisation mår är att mäta medarbetarnas förtroende för arbetsgivarens förmåga att lösa konflikter.
– Förvånansvärt få ställer den frågan till sina medarbetare. Det vi ser är att när konflikthanterings-förtroendet på en arbetsplats är högt finns sällan några problem med urartade konflikter, mobbning eller kränkande beteende.
Får man ett positivt resultat, är det en indikation på att medarbetarna känner sig sig trygga med att konflikter blir lösta på ett bra sätt. Verksamheter som vill vara trovärdiga måste vilja och kunna lösa den här typen av problem.
Bygger in ett riskmoment
Det går att ha dålig arbetsmiljö väldigt länge utan att det smäller. Men med brist på regelverk och konflikter som tillåts bubbla under ytan har man byggt in ett riskmoment, menar Stefan Blomberg.
Han poängterar:
– Att ha riktlinjer endast för att det ska se bra ut, utan att de implementeras, får garanterat negativa effekter.
Om det finns system men som är helt overksamma ger det en väldigt tydlig signal:
– Man säger en sak men gör någonting annat. Det förstör tilliten och skapar cynism.
– Chefer lägger mycket tid på samtal om det professionella – men är man stark på det emotionella, relationerna, så har det en väldigt bra effekt på arbetsmiljön.
