Rapporten ”Vita privilegier och diskriminering” beskriver hur mekanismerna bakom rasism i arbetslivet.
Illustration: Pia Koskela
Mikroaggressioner:
små vardagshandlingar som är subtilt rasistiska, som smårasistiska skämt, insinuationer om att en icke-vit inte är värd sitt jobb, eller samtal där icke-vitas åsikter, känslor eller upplevelser ogiltigförklaras på något sätt.
Moraliskt rättfärdigande:
att icke-vit personal väljs bort med motiv som att ”konflikter ska undvikas”.
Förskönande etikettering:
där någon säger sig visa omtanke genom en aktion som egentligen skadar någon.
Färgblind rasism:
när någon förnekar att rasism finns och därför till exempel vägrar arbeta med kvotering med hänvisning till att ”alla ska behandlas lika”.
De flesta av oss vet att det finns rasistiska och diskriminerande strukturer på våra arbetsplatser, och trots att vi sällan vill stå bakom dem är vi ändå med och upprätthåller dem.
I en omfattande rapport har nu forskare på Lunds universitet kartlagt hur det här går till.
– Chefer måste se allvaret i frågan och hur omfattande problemet är. Det här är inte något branschfenomen utan verkar genomsyra hela den svenska arbetsmarknaden, säger Martin Wolgast som skrivit rapporten på uppdrag av länsstyrelsen i Stockholm, tillsammans med Sima Nourali Wolgast.
Många skyggar vid orden rasism och rasistisk, för de har aldrig hört någon arbetskamrat säga något direkt rasistiskt till en kollega. Men rasism är sällan tydliga, grova skämt om någons hudfärg eller etniska tillhörighet. Det handlar snarare om en ickemedveten process som gör att vi har lättare att relatera till, samarbeta med och förstå personer som är lika oss själva.
–Det är inte bara de som går och viftar med svenska flaggan den 30 november som återskapar rasismen utan vi är alla med i detta. Vi måste kunna prata om det utan att hamna i ”ont och gott”, säger Martin Wolgast.
Det här är inte något branschfenomen utan verkar genomsyra hela den svenska arbetsmarknaden.
Martin Wolgast
Martin Wolgast
Foto: Sima Wolgast
Att det finns rasistiska och diskriminerande strukturer på våra arbetsplatser är redan belagt av forskningen. Med sammanställningar av redan tillgänglig forskning och därtill enkäter med cirka 3 000 personer, analys av rekryteringsstatistik från SCB och samtal i fokusgrupper på olika nivåer i arbetslivet har forskarna velat tränga djupare in i frågan.
De visste redan att rasistiska strukturer syns i rekryteringssituationer, i Sveriges är det till exempel mycket större chans att kallas till intervju med ett svenskklingande namn än ett arabiskt. Men strukturerna syns på fler områden än forskarna trodde.
–Det visar sig att icke vita har mindre tillgång till mentorsstöd, de uppfattar i mindre utsträckning att de har stöd av sina arbetskamrater och de känner sig mindre inkluderade i sociala situationer. Det är också betydligt vanligare att icke-vita funderar på att säga upp sig och det är ju ett tecken på att någon inte trivs på sin arbetsplats, säger Martin Wolgast.
Det är viktigt att som chef inte backa när man möter den här typen av motstånd.
Martin Wolgast
Här kan du ladda ner forskningsrapporten ”Vita privilegier och diskriminering – Processer som vidmakthåller rasifierade ojämlikheter på arbetsmarknaden” som pdf.
De som definieras som vita har i stället fördelar av det nuvarande systemet och riskerar att bära det vidare oavsett om de själva anser sig vara rasister eller inte.
I rapporten beskrivs det som kallas vita motreaktioner, att vita motarbetar försök att avlägsna diskriminerande strukturer. Det kan handla om att mer eller mindre öppet protestera mot mångfaldsarbete, att de som försöker ta upp frågan på sina arbetsplatser dämpas av att vita reagerar som om de blivit orättvist anklagade, försöker byta samtalsämne eller ignorerar det som sagts. Kanske till och med ifrågasätter eller förnekar de problem som påpekas.
–Det är viktigt att som chef inte backa när man möter den här typen av motstånd. Hitta sätt att prata emot det, jobba med det och diskutera det, hellre än att låta motståndet göra att vi ägnar oss åt andra saker, säger Martin Wolgast.
Rapporten visar också att det finns sätt att arbeta som ökar risken för diskriminering, och som försvårar för icke-vita att göra karriär.
Det handlar till exempel om att befordra genom handplockning.
– Handplockning leder ofta till att ansvarig chef väljer någon hen tror på och kan känna igen sig i. När befordringar i stället sker genom interna utlysningar i en öppen process tenderar personer som är icke-vita att befordras mer, säger Martin Wolgast.
Luddiga kriterier som att en nyrekrytering ska ha ”social kompetens” eller ”passa in” riskerar också att gynna personer som tillhör normen.
–Som chef gäller det att skapa så bra former som möjligt för rekryteringsprocessen för att motverka diskriminering i de här situationerna, säger Martin Wolgast.
Problemet med rasism på arbetsmarknaden är inget som kan lösas på en dag. För att en ordentlig förändring ska ske måste det också till större samhällsförändringar som minskad boendesegregation och en utökning av diskrimineringslagen, tror forskarna. Men chefer kan göra en hel del.
– Börja med att ta reda på hur det ser ut hos er gällande ledande befattningar, löneskillnader och personalsammansättning. Sen gäller det att göra åtgärdsprogram med åtgärder på kort och lång sikt, och utvärdera med jämna mellanrum. Och var medveten om att arbetet kommer att möta på motstånd, säger Martin Wolgast.
