Aygül Kabaca,vd, Make Equal Culture and Performance
Foto: Maja Brand
Google är ett av de senaste storföretagen som valt att skrota sina mångfalds- och inkluderingsmål – åtminstone på pappret. På kort tid har även Amazon, Ford och Meta dragit tillbaka sina DEI-satsningar, officiellt. Ord ändras, strategier döps om eller försvinner helt, men vad betyder det i praktiken? Detta sker parallellt med en konservativ populistisk kraft i USA, där DEI framställs som överflödigt eller till och med skadligt.
Men företagsledare som nu överger DEI visar att de aldrig riktigt förstod poängen från början. Mångfald, jämlikhet och inkludering handlar inte bara om att vara mänskligt schysst mot individer, eller PK, eller – låt oss reclaima ordet, ”woke” – utan lika mycket om att bygga starkare, mer innovativa och framgångsrika organisationer. Där vi attraherar och behåller de bästa talangerna baserat på meriter och kompetens, oavsett kön, etnicitet eller ålder. En rapport från EY (Ernst & Young) visar att företag med hög mångfald i ledningen har 36 procent större sannolikhet att överträffa sina konkurrenter i lönsamhet.
Apple, Costco, Cisco och andra företag som fortsätter att prioritera DEI, även i extern kommunikation, visar att de förstått varför dessa frågor spelar roll. Deras ledare ser bortom kortsiktiga opinionssvängningar och fokuserar på långsiktig framgång. De vet att innovation föds i mötet mellan olika perspektiv och att homogena team sällan skapar de mest banbrytande idéerna.
Företag som hållit fast vid DEI har inte gjort det för att det var trendigt, utan för att de vet att det ger resultat.
Aygül Kabaca
Så varför överger vissa företag, i alla fall vad det verkar, en strategi som bevisligen fungerar?
Ska vi anpassa eller stå fast?
Historiskt har förändringsarbete ibland behövt byta skepnad för att överleva i motvind. När kvinnors rättigheter hotades av konservativa krafter började vi tala om “familjeplanering” i stället för preventivmedel, och “reproduktiv hälsa” i stället för abortfrågor – inte för att det var rättvist, utan för att det var nödvändigt för att komma vidare.
Kanske befinner vi oss vid ett liknande vägval nu. Ska vi tala mindre om “mångfald” och mer om konkurrenskraft och riskminimering? Mindre om “inkludering” och mer om att attrahera och behålla spetskompetens? Skulle en sådan förändring göra att vi kan driva frågorna vidare utan att fastna i en ideologisk strid? När är det strategiskt smart att stryka medhårs, i alla fall till synes?
Kanske är det just nu vi chefer och ledare behöver välja vår strategi med omsorg. Ska vi anpassa språket för att undvika motstånd, eller riskerar vi då att urvattna frågan? En annan väg är att göra tvärtom – att hålla fast vid DEI-begreppet, tydligare än någonsin, som en markering mot de krafter som vill begrava det. Ett sätt att visa att vi inte låter oss skrämmas bort från det vi vet fungerar.
Vilken strategi vinner i längden?
Så vad är rätt väg framåt? Ska vi byta språk för att göra det lättare att rättfärdiga jämlikhetsarbetet – eller ska vi stå fast vid DEI-begreppen som en motståndshandling?
Det är en fråga vi alla, särskilt vi chefer, ledare och beslutsfattare, behöver fundera över. Vad vi med säkerhet vet är att vi inte har råd att sakta ner – tvärtom. Företag som hållit fast vid DEI har inte gjort det för att det var trendigt, utan för att de vet att det ger resultat. Att backa nu vore att helt missa poängen – ett misstag som kommer att märkas, inte minst på sista raden.
Aygül Kabaca,vd, Make Equal Culture and Performance
* DEI står för Diversity, Equity & Inclusion.
