CHEFSPANELEN}
I Chefspanelen ställer vi frågor till chefer om hur de handskas med sitt ledarskap i det dagliga arbetet.
Foto: privat
Tanja Gerle
Branch manager, Academic Work
Dagens kandidater värderar och prioriterar många saker utöver en bra lön – några av de största kraven handlar om flexibilitet, bolagets värderingar och utvecklingsmöjligheter. Det här behöver bolag idag inkludera i sin strategi för att behålla de bästa talangerna.
I vår årliga undersökning YPAI (Young Professionals Attraction Index) kan vi se att närmare 50 procent av kandidaterna idag ser flexibilitet som ett av de viktigaste attributen hos en arbetsplats. I detta inbegrips en frihet att arbeta remote samt att kunna bestämma mer fritt över sina tider och genom det uppnå en tydlig work-life balance. Den här kunskapen borde arbetsplatser använda sig av för att fortsätta vara relevanta och intressanta för medarbetarna. Vi ser att flera stora bolag nu har implementerat en permanent flexibilitetspolicy, just för detta ändamål.
Kandidater bryr sig också mer och mer om sin arbetsgivares värderingar och prioriterar att gå till syftesdrivna bolag. Att bygga ett starkt varumärke med tydlig värdegrund blir mer och mer viktigt för att få den bästa kompetensen att stanna. Vilka värderingar lever vi efter, vilka syften drivs vi, våra tjänster och produkter av?
Även tydliga utvecklingsmöjligheter är viktigt för att vara en relevant arbetsgivare idag (43,7 procent anger att detta är viktigast för att stanna på en arbetsplats, YPAI-21) – möjligheter att växa i sin roll och sina ansvarsområden är avgörande för att behålla kompetensen idag.
Foto: pressbild
Louise Juselius
Ekonomichef Castellum
Ur pandemin har nya krav och möjligheter vuxit fram. Ett exempel är hybridarbetet. För att vara attraktiv i dag krävs att man kan erbjuda mer flexibla lösningar som att välja var man vill jobba. Vi har en bestämd dag i veckan när alla förväntas vara på plats, i övrigt är det upp till medarbetarna var de sitter, dock uppmuntrar vi till kontorsnärvaro och önskvärt är minst tre dagar i veckan på kontoret.
Vi driver samtidigt frågan om gemenskap. Jag tror att nya sätt att skapa gemenskap är en nyckelfaktor. Vi har startat en padel-turnering till exempel – som en uppmuntran till att vara tillsammans och bygga gemenskap.
Jag ser också att individanpassade lösningar kommer i större utsträckning och det är också någonting vi diskuterar hos oss. Jag vet att vissa arbetsplatser till exempel erbjuder sina medarbetare läxhjälp till barnen eller städhjälp hemma för att underlätta privatlivet. Här hos oss har vi av samma anledning ställt en instabox i foajén – så att personalen kan hämta paket på väg hem. Vi har också pratat om andra småsaker som skulle kunna underlätta vardagen, som att få sina fredagsblommor levererade till kontoret och på så sätt spara tid. Vi har inte verkställt det än men det har kommit upp som idé.
Foto: privat
Malin Ohlsson
vVd på PSK Syd
Jag tror att genuint intresserad ledare få människor att stanna. Jag vet att hybridarbete kommer upp som en förmån men jag upplever det som en ren ”hygienfaktor”, någonting som måste finnas med i erbjudandet. Det är det nya normala. Här tror jag dock att chefer måste klara av att kommunicera när det finns behov av att ses fysiskt och inte vara rädd för att göra skillnad mellan olika medarbetare. Någon kanske måste vara på plats medan en annan inte behöver vara det.
Förutom konkreta förmåner som att underlätta för medarbetare i deras vardag med till exempel städhjälp hemma ser jag möjligheterna att utvecklas och delaktighet på arbetsplatsen som den viktigaste belöningen eller konkurrensfördelen. Till exempel möjligheten att gå utbildningar som man själv väljer men också att som ledare erbjuda sina medarbetare nya möjligheter på företaget. Här är det viktigt att det handlar om att få en chans att gå i en viss riktning men att det inte ställs krav på att en medarbetare måste gå åt det hållet. Det behöver finns en möjlighet att backa tillbaka. Att uppmuntra engagerade medarbetare att vara med när viktiga beslut ska fattas ser jag också som en form av belöning för sitt engagemang. Det kan göra skillnad i om medarbetare ska stanna kvar. Det kan till exempel handla om en omorganisation och att vara tydlig med att medarbetarnas kunskap och insikter är högt värderade. Det skapar en känsla av delaktighet och gemenskap samtidigt som besluten säkerligen blir mer träffsäkra.
Men den här typen av fördelar eller belöningar kräver också ett modigt ledarskap. Mod att se vad som krävs och vad som är bäst för verksamheten och mod att kommunicera tydligt och hantera eventuella konflikter.
Men den här typen av fördelar eller belöningar kräver också ett modigt ledarskap. Mod att se vad som krävs och vad som är bäst för verksamheten och mod att kommunicera tydligt och hantera eventuella konflikter.
