llustration/foto: Getty Images
Man brukar säga att företag som ramar in sina värderingar i fräck fyrfärg kanske inte är att lita på. Kultur ska ju som bekant levas, inte spikas upp på väggen.
Likväl kan det ibland vara klokt att nåla upp ett manifest. Om det är en okej-att-göra-lista.
– Jag tror att brittiska Postverket var först, de gjorde ok-to-do-listor där man svarade på de frågor många funderade på men få vågade ställa. Idag har fler tagit efter, även om det nog fortfarande är ganska ovanligt i Sverige, säger Linus Jonkman, författare och konsult med fokus på bland annat företagskultur.
Syftet med en okej-att-göra-lista är att skapa trygghet. Anställda ska inte behöva fundera på om det är okej att ha skrynkliga chinos på jobbet eller inte. För det står på väggen.
Kan man ta med hunden? Får barnen vara på kontoret när det är studiedag i skolan? Kan man jobba hemifrån, måste man komma prick 8, måste man kolla mejlen innan man går och lägger sig?
Allt står på väggen.
– Det här är jätteviktigt för en del personer som annars lägger mycket tid på att känna av och fundera på vad som gäller på arbetsplatsen. För dem blir det en tryggare arbetsplats med tydliga regler. Men alla dessa ”ok” och ”inte ok” är också kulturfrågor. De är med och formar företagets kultur, säger Linus Jonkman.
Ju fler frågor vi adresserar, ju mer vi förklarar - desto lättare att göra rätt och känna sig trygg.
Linus Jonkman
Linus Jonkman
Foto: Mikael Sjöberg
Under pandemin blev förmodligen frågorna få vågar ställa ännu fler.
– Google publicerade ganska snabbt en ok-to-do-lista om hemarbete. De slog fast att det var okej att slå av kameran när man satt i videomöte, att man kunde promenera samtidigt som man var med i ett möte och att det var okej om barn och husdjur syntes på bild.
Linus Jonkman poängterar att ok-to-do-listan inte behöver vara allmänt härlig och tillåtande, som Googlelistan ovan kan antyda.
– Det viktiga är att det är tydligt. Vi har kavaj på våra videomöten och inga barn eller husdjur får synas är ju också en tydlig regel som skapar trygghet. Du vet vad som gäller. Inga barn, kavaj på. Ju fler frågor vi adresserar, ju mer vi förklarar – desto lättare att göra rätt och känna sig trygg. Ett ja – eller ett nej – är alltid bättre än att inte veta, säger han.
Anledningen till att man som ledare bör sträva efter psykologisk trygghet är att vi vid det här laget vet att psykologiskt trygga team producerar bättre och är mer innovativa.
Googles stora undersökning, Aristoteles, där man sökte hemligheten bakom de bästa och mest innovativa teamen gav ett tydligt svar. Psykologisk trygghet och empatiska ledare skapade team i världsklass.
– Känner du psykologisk trygghet på en arbetsplats kan du vara dig själv, du vet att det är okej att göra fel och du vågar försöka förverkliga dina idéer när du får chansen. Jag brukar säga att om du är samma människa när du går in genom dörren till jobbet som du är hemma, då är du psykologiskt trygg på din arbetsplats, säger Linus Jonkman.
