Tema: Rekrytera fördomsfritt

Sedd av 72

Chefstidningen. Vem är bäst för jobbet? Låt fakta snarare än känslor styra valet vid rekryteringen. Vi tipsar om vad du ska tänka på.

Senast ändrad 13:50, 5 Jun 2019

När Farah Alhajeh, på grund av sin religion, inte ville skaka hand med den manliga chefen under anställningsintervjun, avbröt företaget rekryteringen. De hävdade att viljan att hälsa på annat sätt än genom handskakning i sig är kränkande och kan leda till konflikter på arbetsplatsen. 

Farah Alhajeh anmälde händelsen till Diskrimineringsombudsmannen, som tog fallet till Arbetsdomstolen, där hon fick rätt. En oenig Arbetsdomstol dömde företaget att betala 40 000 kronor till Farah Alhajeh för indirekt diskriminering. 

Domen, som kom i augusti förra året, var den första i sitt slag. Den blev hett omdebatterad. Var det inte i själva verket Farah Alhajeh, som vägrade skaka hand med en man för att han var just man, som hade handlat diskriminerande? 

FALLET ILLUSTRERAR HUR komplex frågan om diskriminering vid rekrytering kan vara. I andra fall, när det är outtalade normer och inte lika uppenbart någon av diskrimineringsgrunderna som ligger bakom att en behörig person inte blir aktuell för en tjänst, blir problemet ännu svårare att sätta fingret på. 

Samtidigt vet vi att det är mycket vanligt att arbetssökande väljs bort på oklara grunder. Statistiken talar sitt tydliga språk. Gott om studier visar till exempel att den som har ett namn som inte låter typiskt svenskt, närmar sig 60 eller är kvinna löper risk att sållas bort tidigt i rekryteringsprocessen. 

– Det finns ett mycket solitt faktaunderlag för att detta är ett stort problem. Det sker, utan att man diskriminerar avsiktligt, en väldigt olycklig gallring. Det är tragiskt för dem som drabbas, men faktiskt också för arbetsgivare som inte får den bästa kompetens de kan få, säger tidigare jämställdhetsombudsmannen Lena Svenaeus.

I dag forskar hon kring diskrimineringslagstiftningens roll i samhället vid Rättssociologiska institutionen på Lunds universitet och har skrivit två fackliga handböcker om diskriminering och aktiva åtgärder. 

LENA SVENAEUS MENAR att de regler för aktiva åtgärder i diskrimineringslagen som gäller sedan 2017 kan utgöra ett bra verktyg för att motverka problemet, om man bara använder dem på rätt sätt. 

Som arbetsgivare gäller det att med de sju diskrimineringsgrunderna framför sig gå igenom arbetsplatsens rutiner vid rekrytering steg för steg. Det handlar om att göra en ordentlig riskanalys för att upptäcka var det kan gå snett.

– Vad skriver vi i vår annons, hur gör vi på anställningsintervjun, hur värderar vi kunskaper i svenska språket? Ger vi alla personer samma chans att visa vilka kvalifikationer de har?

Vinsterna med att söka brett är stora. Det finns ingen forskning som visar att det blir mer konflikter i en diversifierad arbetsgrupp. Tvärtom slår många studier fast att bredd kan utgöra en styrka. 

Arbetsgivare som tillämpar inkluderande rekrytering löper mindre risk att missa viktig kompetens, poängterar Lena Svenaeus. Det är också viktigt att det finns ett fungerande sanktionssystem, något som hon tycker saknas i dag. 

– Normerna som får oss att välja på ett visst sätt ändras inte om det inte blir pinsamt att välja bort på grund av till exempel hudfärg eller ålder. Tillsynsmyndigheten behöver reagera när bestämmelserna om aktiva åtgärder nonchaleras, säger hon. 

TEXT: KARIN PERSSON 

Läs mer: 
Rekryteraren: "Kräver jobbet verkligen flytande svenska?" 
HR-chefen: "Mångfald är affärskritiskt."

FEM TIPS FÖR BÄTTRE REKRYTERING

• Gå igenom kravprofilen: Tänk kritiskt på vilka färdigheter och egenskaper den sökande behöver ha när du utformar din annons. Kontrollera att det inte finns omotiverade villkor som åldersgränser, krav på perfekt svenska eller körkort. Undvik formuleringar som ”personlig lämplighet” eller ”social kompetens”. Sådant är oftast kopplat till något slags magkänsla när du träffar personen. Är det då någon som är olik dig leder det lätt till bortval av den personen.

• Se över sökvägarna: Se till att annonsen placeras så att den når olika typer av människor och var skeptisk till handplockning och internannonsering. Det kan verka som om du sparar tid och pengar genom att välja en person du känner till, men i slutändan är det billigast att anställa den som har allra bäst kompetens. 

• Prova anonymiserade ansökningsformulär: Använd gärna anonymiserade ansökningsformulär. Det visar tydligt att du vill försöka undvika fällorna med normtänkande. Längre fram i rekryteringsprocessen blir individen då synlig som person.

• Skapa tydliga strukturer för intervjun: Anställningsintervjun är en stor riskfaktor. Här slår schablontänkandet ofta till.  Forskning visar att det vi upplever beträffande kompetens vid en anställningsintervju stämmer ganska dåligt med hur det egentligen ligger till. Därför behöver intervjuer genomföras på ett strukturerat sätt. Resonera kring vilka frågor du ska ställa under intervjun och formulera dem noggrant. Alla frågor ska vara objektiva och relevanta för tjänsten. Ställ samma frågor till alla sökande. 

• Undvik ovidkommande frågor: Ställ inte frågor om etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, graviditet, funktionshinder eller familjeförhållanden om inte något av detta har betydelse för den sökandes förmåga att utföra arbetet.

up 95