Därför ska du skaffa dig ett eget bollplank

Sedd av 526

Chefstidningen. Ett bollplank utanför den egna organisationen kan vara guld värt. Vi träffade Sarita och Peter som diskuterat chefsfrågor i mer än tio år.

Senast ändrad 17:03, 26 Sep 2021
Foto: Emil Nordin.
Sarita Lindström och Peter Munck af Rosenschöld har varit varandras bollplank i mer än tio år.

Som chef är det viktigt att ha en eller flera personer utanför den egna organisationen att diskutera svåra frågor med. Någon med högt förtroendekapital, som kan hjälpa till att se saker ur ett annat perspektiv och kanske komma med förbättringsförslag. Med ett bra bollplank till hands slipper du brottas med de svåra frågorna ensam. 

Det finns inget direkt facit på hur ett bra bollplank ska vara rustat. Men till skillnad mot mentorskap är relationen bollplank emellan mindre formaliserad och bygger mer på tillit och dynamik. Ett bra bollplank måste våga bjuda på motstånd och inte vika ned sig i viktiga diskussioner. Och kanske inte heller vara helt lik dig själv? 

- För mig är det viktigt att ha någon att ”provtrycka” saker med. Vad säger du om det här, vad har du för ståndpunkt? Diskussionen och bollandet gör att man fördjupar sin egen förståelse och lättare kan argumentera för sin sak när det blir skarpt läge, säger Peter Munck af Rosenschöld, vd för branschorganisationen Sveriges Företagshälsor.

FÖR TIO ÅR SEDAN matchades Peter Munck af Rosenschöld och Sarita Lindström ihop vid ett mentor- och coachprogram hos Akademikerförbundet SSR. Peter var vid den tidpunkten HR-chef för Ica Sverige och fick frågan om inte han, med sin erfarenhet, ville vara med som mentor. 

Peter tackade ja i rent egensyfte. I stället för att själv sätta sig i skolbänken, såg han möjlighet att träffa yngre studenter och uppdatera sig om det senaste inom HR. 

Sarita Lindström pluggade sista terminen på Personalvetarprogrammet i Örebro med siktet inställt på HR-frågor inom detaljhandeln. De parades ihop och inledningsvis träffades de ungefär varannan månad under rätt uppstyrda former. 

- Jag var ny, ung och kände mig osäker på HR-frågor. Det kanske var lite stelt precis i början men vi hade bra personkemi och fann varandra snabbt. Jag minns att Peter pratade på om vad han hade på agendan, hur hans förhandlingar gick och sådana saker, säger Sarita.

Peter berättar att han hade en extrem arbetsbelastning vid den här tiden, men att det redan från start stod klart att Sarita inte bangade att ta en jobbig diskussion.

- Sarita har en egenskap att inte hålla med som jag gillade omedelbart. Det här vridandet och vändandet, det tvingar en att tänka, säger Peter.

JUST VRIDANDET OCH VÄNDANDET återkommer de båda till under intervjuns gång. Båda tror att de här fruktbara diskussionerna är anledningen till att mentorskapet övergick i en mer personlig relation. 

- Förtroendekapitalet är centralt i vår relation och för den professionella nivå vi båda befinner oss. Utan det hade ingen av oss kunnat bolla de jättetuffa saker vi faktiskt gör. Att det finns en dynamik är också viktigt. Finns inte den är det svårt att vara bollplank.

Sarita Lindström tog sin examen 2012 och började som HR-administratör på Volvo, klättrade vidare som HR-generalist och HR-specialist på Peab, mellanlandade som HR-partner på Karolinska och i november 2020 blev hon HR-chef på Eric Andersson Gruppen AB. Under den här resan fanns Peter alltid ett telefonsamtal bort.

- Det har varit perioder när vi inte hörts lika mycket. Men ny på jobbet är en fas då man behöver extra stöd, säger Sarita.

Vid intervjutillfället konstaterar Peter och Sarita att de inte setts på drygt ett år, som en följd av pandemin. Men de har haft tät kontakt via sms och telefon – särskilt sedan Sarita klev på den nya chefstjänsten. 

Av förståeliga skäl av vill ingen av dem gå in i detalj på vilken typ av frågor de bollar med varandra. Men Peter tycker det är värdefullt att kunna spegla erfarenheter med någon som befinner sig i ett annat skede i livet. 

- Det skiljer 17 år mellan oss. Det är alltså oceaner av tid mellan det att jag fostrades in i arbetslivet och när Sarita gjorde det. 

Inte sällan hamnar de därför i diskussioner om exempelvis föräldraledighet. Hur man ska förhålla sig som chef och arbetande småbarnsföräldrar. Synen på äldre och yngre arbetskraft. Hierarkier på arbetsplatsen, eller individens förutsättningar i arbetslivet. 

- När man jobbat länge som chef upplever man inte alltid att problem är problem. Man har lärt sig att saker är på ett visst vis och det är sällan någon som ifrågasätter. Men Sarita ifrågasätter mig, hur jag tänker och varför jag tänker som jag gör.

Med åren har de lärt känna varandra väl och även om deras relation är personlig är den inte privat. 

- Livet har följt med i vår relation. Vi har koll på varandras familjer och så, men våra samtal är alltid rent yrkesmässiga.

Peter har flera bollplank beroende på sakfrågan, men inte lika personligt djupa som med Sarita, säger han. Sarita medger i sin tur att hon nog oftare behöver bolla saker med Peter – särskilt sedan hon blev chef.

- Det kan vara allt från att jag behöver input i en process, till ett konkret ärende. Som HR-chef är jag rätt ensam i min roll. Peter har ett erfaret perspektiv och kan bidra med minor och missar som han gjort under karriären. Men att bolla saker betyder inte att svaren som studsar tillbaka är de rätta. Det finns ingen färdig mall och jag plockar de bitar jag behöver ur ett resonemang.

 

Text: Jenny Palmqvist 

up 107