Foto: Getty Images
Foto: pressbild
Hur gör du när du tar referenser under en rekrytering?
Inte sällan går det väl till ungefär så här:
Du ringer två, tre referenser som kandidaten listat. Kanske hemma i tv-soffan eftersom det brukar vara svårt att få tag i chefer under kontorstid…
Du ställer några frågor, undermedvetet söker du kanske en second opinion på att den kandidat du själv lutar åt är den rätta. Confirmation bias ni vet, man hör det man vill höra…
Samtalet blir lite för långt eftersom det inte är särskilt strukturerat.
Både du och referensen är lite lättade när ni lägger på.
– Det finns väldigt lite forskning om det vi kallar referenstagning inom rekrytering. Det som finns kommer från USA där referenstagning är något annat än här i Norden. I USA kollar man mest fakta, stämmer det att denna person har jobbat hos er dessa år. Inte mer än så, säger David Näsström, affärsutvecklare på Refapp.
Läs också: Pressad rekrytering när fler hoppar av i slutskedet
David Näsström har själv en bakgrund som rekryterare och affärsidén bakom Refapp bygger på egna erfarenheter.
– Referenstagning tog för mycket tid, det var svårt att nå referenserna och ofta kunde de inte nås under dagtid. Vi kände att detta var en process som skulle vinna på att digitaliseras.
Refapp var tidigt ute i Sverige med en digital lösning på systematisk referenstagning och man har växt snabbt. Idag har man mer än 700 kunder och 38 anställda i Sverige, Norge, Finland och Irland.
Vi kände att detta var en process som skulle vinna på att digitaliseras.
David Näsström
Tänk på detta när du ska ta referenser:
När i processen är det egentligen bäst att ta in referenser på kandidaterna? Jag förespråkar att man tar in dem tidigare än brukligt. Ta referenser på fler kandidater och gör det tidigt i processen. Det ger dig ytterligare beslutsunderlag. Dock har vi en beteendeförändring att arbeta med här då det är så djupt rotat att referenstagning kommer sist i processen, samt att det kan vara olämpligt med tidigare referenstagning när kandidaten inte aktivt söker jobb eller inte vill avslöja att de är i en rekryteringsprocess.
Frågorna du ställer ska vara strukturerade och objektiva. Och så klart ställer du exakt samma frågor till alla.
Utgå från kravprofilen. Ställ frågor om kompetenser och förmågor. Några frågor om prestationen och eventuella kontraproduktiva beteenden hos kandidaten. Inget annat. (Och nej, inga ”Om kandidaten var ett djur vilket djur skulle hen vara då?)
Var aktiv i valet av referenser. Prata med kandidaten om du vill ta in fler – eller andra – referenser. Du kanske vill ta referenser på en tidigare kollega eller underordnad? Var transparent, fråga kandidaten om du undrar något. Till exempel om uppenbara referenser saknas. Varför gör de det?
Bakreferenser är oetiskt! Sitt inte och ring folk i ditt eget nätverk för att höra dig för om personer, du vet inte om kandidaten är öppen med att de är i en rekryteringsprocess. Dessutom vet du inte om kontakten i ditt nätverk har relevant information om kandidaten, ofta blir det ryktesspridningar vid bakreferenser.
Kortfattat kan man säga att Refapps verktyg kan skicka samma frågor till många referenser. Som kund får du därmed mycket data och verktyget sammanställer svaren så det blir lätt att se tendenser, om det finns egenskaper samtliga referenser pekar på.
– Vi brukar säga att den kunskap man får här kan bli en bra hjälp i onboardingen av kandidaten. Kanske lär vi oss något i referensernas svar som vi känner att vi vill trycka extra på under den första tiden?
Erfarenheten David Näsström gjort är att många referenser tar sig tid att svara på frågorna när de kan göra det skriftligt, vid den tid som passar dem själva.
– Jag tror att digitala lösningar gör att fler chefer kan säga ja till att bli referens åt någon. Idag är det många toppchefer som säger nej till att vara referens, det tar för mycket tid helt enkelt och de begränsar sig därför till fem, tio kandidater. Fler kan de inte ställa upp för. Och det är ju faktiskt ett problem.
Men förlorar man inte något när allt blir digitalt? Händer det inte något i samtalet med referenserna?
– Tänk så här i stället, om urvalsprocessen blir mer effektiv frigör vi tid att lägga på mänsklig interaktion. Och om urvalet kan skötas mer objektivt utan mänsklig bias, då lägger vi vår tid på rätt saker. Helt digitala rekryteringar får vi nog aldrig, det är trots allt människor vi jobbar med.
