En fara vid mentorskap är att mentor och adept hamnar i en eko-kammare där man i stället för att utmana varandra – bara bekräftar varandra.
För att på riktigt undvika eko kan man:
1. Skaffa en mentor från en annan organisation eller ett annat företag.
2. Träna sig i kritiskt tänkande!
Chefstidningen bad Mats Alvesson, organisations- och ledningsforskare vid bland annat University of Bath och författare till böcker som Dumhetsparadoxen och Dumhetsbekämpning, om råd då han i sina böcker ofta hävdar att svenskt arbetsliv lider av okritiskt tänkande. Konsekvensen är att många organisationer, särskilt stora och offentliga, slösar tid och resurser och fungerar illa, menar han.
Så hur ska man då öka det kritiska tänkandet?
Ett sätt, enligt Alvesson, är att anställa medarbetare och chefer som kan tillföra just kritiskt tänkande.
– Det ska vara personer som inte är alltför medgörliga eller överdrivet anpassliga, utan fritänkande, självständiga. Personer som kan ”speak up”. Och sedan man anställt dem ska man befordra dem.
Men man måste också stimulera andra till kritiskt tänkande. Och det är lite mer krävande, konstaterar Alvesson. Det krävs en grund att stå på. Ett sätt att lägga en sådan är att låta de anställda läsa texter eller se föreläsningar och sedan diskutera dem.
– Det kan handla om lite allt möjligt, men gärna något som kräver att man höjer blicken och tänker själv.
Kort sagt handlar det kritiska tänkandet om att ta fajter – rätt sorts fajter.
Mats Alvesson
Efter det föreslår Alvesson att man skapar forum för diskussion. Där ska man inte avhandla hur man på bästa sätt löser en konkret uppgift, utan inta ett bredare perspektiv.
LÄS OCKSÅ: Så skaffar du dig en ”thinking partner”
– Man kanske kan ha en kritisk reflektions-halvdag, där alla ombeds säga något om vad som är grundläggande problematiskt med arbetsplatsen. Håller vi på med några dumheter här? Vad kan vi tänka oss att sluta med, för att göra något annat i stället?
En variant är att utgå från provocerande frågor. Till exempel: ”Behövs det verkligen ledarskap? Kan inte våra välutbildade och motiverade medarbetare vara självgående?”
Att få människor att diskutera fritt är dock lättare sagt än gjort, konstaterar han. Många är försiktiga, håller med andra och säger ogärna något som kan tolkas negativt. Han har själv kallat det för ”funktionell dumhet”. Därför är det viktigt att få i gång kollektiva processer.
– En variant är rollspel. Man kan till exempel utnämna någon till djävulens advokat, och låta rollen rotera i gruppen (även om de yngsta och osäkraste kanske inte ska tillfrågas). Uppdraget är att tänka mer kritiskt och reflekterande.
Djävulens advokat kan antingen sitta på sin kammare och fundera, eller samla in andra medarbetares synpunkter för att sedan ta dem till chefen.
– Med ett sådant upplägg kanske någon vågar berätta det som annars skulle ha varit svårt: ”Jag tycker inte att de här mötena där chefen pratar minst halva tiden är så oerhört värdefulla.”
Efter det går man till chefen och säger: ”Medarbetarna gillar dig, men de tycker nog att du har en benägenhet att hålla låda. Det kunde kanske vara en poäng att vi bestämmer att du talar en fjärdedel av tiden, och låter de andra prata tre fjärdedelar.”
En modell där man turas om att fånga upp och framföra kritik skulle över tid kunna förändra organisationskulturen på arbetsplatsen, tror han, och göra det enklare att fritt reflektera över former för och aspekter av arbetet.
Ett annat sätt att föra in det kritiska tänkandet är att ta in en konsult. Samtidigt är Alvesson skeptisk till just konsulter. De vill oftast ha goda kundkontakter och tassar helst försiktigt.
– Men man kan tänka sig att man nyttjar uppsatsskrivande studenter, som har en blick utifrån. Man kan kanske också göra anonyma intervjuer med nyanställda, där de får berätta om saker på arbetsplatsen som de tycker är märkliga.
Kort sagt handlar det kritiska tänkandet om att ta fajter – rätt sorts fajter. Det är för övrigt något som chefer skulle kunna uppmuntra medarbetarna till i medarbetarsamtalen, menar han.
– I stället för ”Vad vill du om fem år?”, ”Vilka är dina utvecklingsambitioner?” skulle man kunna fråga: ”Vilka fajter har du tagit i år?” Ett bra motto i många organisationer är: ”Pick your battles.”
Gör succé med omvänt mentorskap – så skapar du ett mentorprogram
