Tackling, offside och själva poängen
Det där med att utveckla medarbetare – är det så klokt egentligen? Ja, missförstå mig rätt. Jag har inget emot att människor växer och blir duktigare på saker och ting. Det jag känner tvekan inför är i vilken utsträckning man kan regissera fram människors utveckling. Hur klokt är det i så fall att förespegla medarbetarna att de ska erbjudas just utveckling?
Personligen tror jag att det mesta av det vi kallar utveckling kommer genom förhållandevis spontana processer i anslutning till våra erfarenheter. Alltså någon form av ständigt pågående lärande. Det är detta lärande som över tiden förändrar och i den meningen utvecklar oss.
När vi börjar tala om medarbetarutveckling som särskilda och avgränsade aktiviteter finns risken att det frikopplas från verksamheten i övrigt. Det kan lätt bli slöseri med resurser och mest en sorts symboliska manifesteringar av den rådande normen – att allt och alla måste utvecklas! Visst går det att skicka folk på kurs för att lära sig använda en ny programvara eller kanske ett administrativt system. Men när det gäller den mer subtila utvecklingen, den som handlar om att växa som yrkesman eller yrkeskvinna och kanske också som människa, ja då blir det genast desto knepigare med styrbarheten.
På åttiotalet, när jag tillsammans med en kollega arbetade en del med managementutbildning, hade jag nöjet att lyssna på Leif Boork vid ett antal tillfällen. Leif Boork var redan då en uppmärksammad och lite omdiskuterad hockeytränare och vi engagerade honom för att prata ledarskap.
Leif Boork hade en mycket genomtänkt idé om hur man utvecklar människor. Han talade om tre kunskapsnivåer. Den första nivån kallade han färdigheter. Att kunna åka skridskor och att tackla var exempel från Boorks värld. Den andra nivån kallade han systemkunskaper. Alltså kunskaper om de regler och system som finns i och runt den verksamhet man bedriver. Vad är offside och vilka taktiska roller kan de olika kedjorna i laget ha, exemplifierade Boork. Den tredje nivån kallade han filosofin. Filosofin är sättet att beskriva själva poängen med verksamheten. Vilka syften fyller den och för vem eller vilka? Då, på åttiotalet, såg Boork med oro på hur den folkrörelsetanke som dittills legat till grund för hockeyn i Sverige höll på att ersättas av en idé om att ishockey kunde vara business.
Jag ser stor potential i att tänka kring medarbetarutveckling utifrån just de här tre nivåerna av kunskap. Det är den direkta kopplingen mellan medarbetarnas utveckling och verksamhetens som man ska ta fasta på. Då blir det på riktigt. Utmaningen ligger måhända framför allt i att arbeta med filosofin. Vad är poängen med verksamheten? Vad gör den meningsful? För vilka och på vilket sätt? Förtrogenhet med hantverket, kunskaper om system och regler och sist men inte minst filosofin. Från de här utgångspunkterna kan medarbetarutveckling dessutom integreras i det som händer i arbetsvardagen. Och man kan engagera den kanske främsta av lärare – den egna praktiska erfarenheten.
EFTER KRISEN Optimismen i samhället är tillbaka på den nivån där det finns anledning att börja oroa sig. För det är nu – i efterkrisruset – de beslut fattas som kan komma att bli så förödande framöver.
RUTA ”RÄTT”: På gott och ont är inkomst centralt i moderna samhällen. Därför är det klokt att både integrations- och ungdomspolitiken tar som utgångspunkt att ett jobb är en viktig del av lösningen.
RUTA ”FEL”: En global ISO-standard ska säkra att chefsrekryteringar sker på helt objektiva grunder. Måhända önskvärt men knappast möjligt. Och vad är det för fel på människor och deras omdömen?
