Den som visslar blir hjälte. Det är dem vi hör talas om i pressen och de som hyllas utanför arbetsplatsen. Men vad händer internt? Och var är cheferna, hur hanterar de whistleblowers och vad händer med organisationen när ljudet av visselpipan tystnat?


Texter: Eva Brandsma


På Gotland är whistleblowers ett känsligt ämne. Det är nu ett och ett halvt år sedan som den förra landshövdingen Marianne Samuelsson spelades in i smyg med en mobiltelefon när hon uttalade sig om att strandskyddet inte gällde i fallet med en av Gotlands näringslivspersonligheter. Det uttalandet och efterspelet kostade Marianne Samuelsson arbetet.
Efterträdare blev Cecilia Schelin Seidegård. Hon har varit landshövding på Gotland i drygt ett år nu. När Cecilia fick uppdraget av den dåvarande kommunministern Mats Odell frågade folk om hon verkligen kunde tänka sig att jobba på Länsstyrelsen i Visby. Där de bandade chefer?

Cecilia Schelin Seidegård vet inte vem det var som spelade in den förra landshövdingen. Enligt lagen om meddelarskydd får hon inte heller göra efterfrågningar. Hon vet inte om personen i fråga arbetar kvar i hennes 140 man starka personalgrupp. Det gör arbetssituationen speciell.
– Det hade ju varit lättare tycker jag om vi nu hade kunnat sitta ner och prata om det. Vad man tänkte när man gjorde det, hur det blev och om det var rätt eller fel.
Cecilia Schelin Seidegård trodde när hon tillträdde sitt arbete på Gotland att hon skulle komma till en organisation i kris. Men så var det inte. Det var en väl fungerande arbetsplats med bra stämning med professionella medarbetare. Däremot en organisation som gått igenom ett trauma. Det traumat lever man fortfarande med, långt efter att medias och allmänhetens uppmärksamhet lämnat ön.
– Här i det gotländska samhället tappade Länsstyrelsen kredibiliteten. Internt finns det kvar en misstänksamhet. Vad får man säga och inte säga och spelar någon in nu?

Under året som gått har Cecilia och organisationen arbetat med värdegrundsfrågor och med att skapa tillit till varandra. Andra förändringsarbeten har fått läggas åt sidan för att helt fokusera på att hitta en väg till en trygg arbetsplats.
– Vi vill ha en atmosfär där man öppet kan prata om saker. Där vi har respekt för varandras åsikter. Där man också vet att det är chefens beslut som till syvende och sidst gäller.
– Som chef vill jag att medarbetarna ska känna att de kan komma till mig om det är något som inte är som det ska. Sedan gäller det naturligtvis för chefen att ta detta på allvar och hantera det på ett bra sätt.
Cecilia understryker att det är självklart att slå larm om något är fel. Var och en har rätt till sin meddelarfrihet och man ska kunna vända sig till pressen. Men man ska också vara medveten om att det får stora konsekvenser och personers hela liv och karriär kan spolieras.
­Landshövdingen på Gotland säger att hon nog är en annan slags chef idag än hon var förut.
– I mitt ”förra liv” som chef, skulle jag inte haft en tanke på att någon skulle spela in mig. Nu finns det med i medvetandet, vilket gör att jag vaktar mer på vad jag säger än tidigare.
Att ändra sig själv för mycket går inte, att bli rädd och inte våga vara sig själv är inte en lösning.
– Får jag inte vara mig själv skulle jag inte kunna ha det här jobbet. Jag tycker om att ha en glad stämning runt omkring mig. Vi skojar om det som skett ibland, för att lätta på trycket och säger – du spelar in nu? Så långt vågar jag gå.
Länsstyrelsen, menar Cecilia Schelin Seidegård, är en bra arbetsplats, och atmosfären är god. Kanske är man lite varsammare med varandra idag än man var förut.
Cecilias värsta mardröm är att samma sak skulle ske igen.
– Det skulle innebära att jag har haft fel när jag sagt att vi har ett arbetsklimat där man kan gå till chefen. Och det skulle befästa och bekräfta att Länsstyrelsen är en obehaglig arbetsplats. Det kan jag ärligt säga att det är en mardröm och det skulle vara ett totalt misslyckande för mig.







Skräm inte bort visslaren

- Öppenhet förbättrar arbetsplatsen

En av demokratins hörnstenar är rätten att säga vad man tycker. Vad yttrandefriheten innebär råder det ingen tveksamhet om. Inte på pappret i alla fall.


Men lagen om yttrandefrihet och meddelarskydd efterlevs inte alltid som vi vet. Den som visslar riskerar att råka illa ut. Ibland riktigt illa. Kanske är man inte medveten om konsekvenserna när man påtalar brister på den egna arbetsplatsen. Två genom media kända visslare är Peter Magnusson och Karin Törnqvist. (se artiklar intill) De har båda blivit hjältar i media, men idag står båda utan jobb. Ingen av dem gick till media direkt utan försökte i flera års tid göra cheferna uppmärksamma på oegentligheter utan att få gehör. Till slut ansåg de sig inte ha något val utan att vända sig till pressen.

En som har en dyster syn på hur chefer tar emot visslare är Lennart Lundquist, professor emeritus i statsvetenskap vid Lunds universitet.
Att skapa det förtroendet som landshövding Cecilia Schelin Seidegård talar om är alla chefers önskan, menar han.
– Problemet är bara att cheferna ofta beter sig så himla illa när någon väl kommer och rapporterar att de skrämmer bort medarbetaren. Och då går man till pressen istället och då blir det ett jädra liv.
Lennart Lundquist skriver just nu på en bok om whistleblowing och är en av vårt lands mest anlitade experter på området. Han har en ganska mörk syn på öppenheten på våra arbetsplatser och på vad som händer med den som påtalar brister i organisationen. Alla chefer säger att de vill att folk ska komma till dem och berätta, och att medarbetaren som gör det naturligtvis inte ska råka illa ut. Enligt Lennart Lundquist är det ofta tvärtom. Yttrandefriheten begränsas menar han av påhittade etikettsregler. De ser ut så här:
1 Att man inte får diskutera sedan beslut har fattats.
2 kritik måste framföras på ett trevligt sätt så att cheferna inte blir ledsna.
3. Man får inte kritisera kollegor och chefer inför brukare och andra.
4 . Chefer får inte uttala sig då folk tror att de talar för myndigheten.
5. Anonym kritik bortses från på grund av osäker representativitet.
6. Kritik kan äventyra den psykosociala miljön.

Dessutom utsätts den som påtalar brister i den egna organisationen för repressalier. Allt från utfrysning, mobbning, ryktesspridning, till sämre löneutveckling och avsked. Ofta heter det att personen har ”samarbetsproblem” och att den är ”förändringsovillig”. Den individuella lönesättningen används menar Lundquist som ett sätt att straffa obekväma medarbetare. Han vill gå så långt att den individuella lönesättningen därför gjort arbetsplatserna tystare.
Lennart Lundquist anser att bara den som är absolut säker på att ha en chef som verkligen står för öppenhet i organisationen ska gå till chefen. Annars tycker han att man ska gå till media direkt.
– Det klart att det är det absolut smidigaste och enklaste att man kan gå till sin chef. Den har hela bilden och har ofta en fullständigt plausibel förklaring och man kan reda ut direkt de förhållanden som personen i fråga retat upp sig på.
Ett skäl till att det står så illa till som Lennart tycker beror på att chefer som missköter sig trots allt kommer undan med det.
– Än så länge har inte någon chef, mig veterligen, blivit dömd för att ha efterfrågat vem som har talat med pressen. Eller blivit dömd för att ha utsatt en medarbetare för repressalier. Så länge det inte sker vet chefer att den här lagen inte behövs efterföljas.

Ett sätt att förbättra möjligheterna att vissla på ett tryggt sätt inom offentlig verksamhet skulle kunna vara att kopiera systemen för whistleblowing från privata företag. Det menar Claes Sandgren som är professor i juridik på Stockholms universitet. Han sitter också med i styrelsen för Transparency International Sverige, den ideella organisation som arbetar mot korruption i världen. Han tror att offentlig verksamhet bara skulle vinna på att utveckla systemet för whistleblowing, enligt amerikansk modell.
– Det finns flera skäl till det. Man fångar upp tips i organisationen, man skapar kanaler för att behålla informationen internt, man gör det möjligt att anmäla inom organisationen och man tvingas bygga upp integritetsskydd för både den som anmäler och den som blir anmäld.
Detta behövs ännu mer idag när privata arbetsgivare finns inom offentligt finansierad verksamhet. Ett privat företag inom t ex äldreomsorgen omfattas inte nu av meddelarskyddet.
– All verksamhet som betalas med skattebetalarnas pengar, såsom äldreomsorg, borde omfattas av samma regelverk som offentlig verksamhet. Det finns anledning att se över detta.

Vad är då den skillnaden mellan privat och offentlig sektor med vad man får säga och göra?
Den stora skillnaden är att lagen om offentlighetsprincipen gäller i all offentlig verksamhet – även kommunala bolag. Inom privat sektor väger lojalitetskravet tyngre.
Karl Pfeifer är chefsjurist på Arbetsgivareverket, som organiserar arbetsgivaren på den statliga sidan. För honom är det tydligt och klart att offentlighetsprincipen är en av ”vårt lands grundstenar i det demokratiska bygget”. Det innebär att alla medborgare har yttrandefrihet. Som anställd i offentlig verksamhet har var och en rätten att tala med media om arbetsplatsen och berätta om eventuella missförhållanden.
– Du får säga vad du vill så länge du gör det som privatperson och du måste göra det tydligt att du inte företräder myndigheten.
Karl Pfeifer anser att yttrandefrihet och meddelarskyddet är en enkel fråga, åtminstone inom staten.
– Var och en har sin yttrandefrihet och det kan inget ta ifrån dig.
– Ingen inom en myndighet, ingen av cheferna får någonsin efterfråga källan. Frågan får helt enkelt inte ställas. Ingen inom arbetsgruppen ska behöva känna sig misstänkliggjord, misstänkt, hotad eller utsatt för repressalier.

Cheferna ska vara tydliga med att alla får uttala sig men inte som företrädare för myndigheten. Ibland är det svårt att avgöra vad som sägs av dig som privatperson eller som myndighetsrepresentant.
– Det kan bli besvärliga gränsfall om du säger att ”jag som skattehandläggare tycker att det här blankettförfarandet är en katastrof”. Det är inte myndighetens åsikt men du uttalar dig som tydligt anställd.
Det blir för nära gränsen menar Karl Pfeifer.
Däremot får du som chef lov att gå i polemik med en person som uttalar sig i pressen och säga att vederbörande inte har bilden eller liknande.
– Men det får aldrig uppfattas som hot eller repressalier.
Chefer får inte heller uppfattas som den styr medarbetaren. Men den får bestämma vilken eller vilka personer som uttalar sig å myndighetens sida.
Hur bra tycker du att de statliga cheferna känner till lagen?
– Det varierar. Vi är mycket noga med att utbilda nya generaldirektörer i offentlighetsprincipen. Idag kommer ju myndighetschefer från så många olika håll. Och inom privat sektor gäller andra regler. Vi märker stor skillnad mellan olika chefer som kommer från privat sektor.

När vi talar om whistleblowers tänker vi ofta på en person som är underordnad i organisationen. Men chefer kan lika gärna vara de som visslar. Chefer har precis samma rätt att använda sig av lagen om yttrandefrihet, men de har också högre krav på lojalitet mot verksamheten. De kommer i lojalitetskonflikt.
Det finns, menar Karl Pfeifer, en ganska vanlig vanföreställning att man bara får diskutera en fråga till dess att ett beslut är taget. Det stämmer inte.
– Man är skyldig att utföra men man får fortfarande säga att man inte står bakom beslutet.
Han tar ett exempel från skolans värld. Ledningen har beslutat att man bara ska servera vatten i skolan istället för mjölk.
– Men du som chef behöver inte tycka att det är bra och du får säga det. Så länge du häller vatten i glasen får du säga vad du vill. Gör du inte det bryter du mot lojalitetsplikten.



Fakta


Begreppet whistleblowing kommer från USA. Där måste varje börsnoterat företag ha ett system för att fånga upp brister i organisationen. Alla svenska företag som är verksamma på den amerikanska börsen måste ha ett system för whistleblowing som accepteras i USA.


All offentlig verksamhet här i Sverige omfattas av offentlighetsprincipen. Den innebär bland annat yttrandefrihet och meddelarskydd. Det innebär kortfattat att var och en har rätt att säga vad den vill så länge den inte kränker eller hotar någon annan. Meddelarskydd innebär att alla anställda har rätt att lämna information till media, utan att denna källa får efterforskas. Media måste enligt lagen skydda sin källa. Media får dock inte kräva av någon att tala med media.




TVÅ VISSLARE



Dold mikrofon avslöjade chefen


Förra årets kanske mest kända visslare heter Karin Törnqvist. Det var när hon hade konsultuppdrag för Göteborg Energi som testledare, som hon upptäckte att det kommunala energibolaget inte fick det de betalade sin underleverantör för och att konsulter satt på dubbla stolar I två års tid påtalade Karin Törnqvist detta för sina chefer. Men ingenting hände. När man beslutade att göra slutbetalningen för något de inte hade fått, fick Karin nog.
Karin vände sig till SvT:s granskande redaktion Uppdrag granskning. Under ett par månader gick Karin med dold mikrofon på jobbet. Det vi som tv-tittare sedan fick ta del av i det tv-sända reportaget var ett inspelat samtal med Karins chef. Under ett förhörsliknande samtal fick vi höra både hot och frågor om hon vänt sig till media. Chefens budskap var att Karin inte skulle prata med media, utan släppa det hela. Tänka på sin framtid.
– Hemskt. Hon höll på i en timme och hotade mig. Helt overkligt.

Karin Törnqvist står idag utan uppdrag. Hon trodde att det kunde bli konsekvensen av att hon berättade. Men hon hade inget val anser hon.
– Kommunens pengar gick rakt ner i sjön, säger hon. Om jag inte berättade vore jag lika ohederlig som cheferna.
Efterspelet till avslöjandet blev turbulent. Samtidigt som Karin blev hjältinna hos tidigare arbetskamrater och tv-tittare blev hon paria på Göteborg Energi. Därifrån har ingen hört av sig. Hon inser att hon var lite naiv men var övertygad om att det skulle vara annorlunda när hon flaggade för oegentligheterna.
– Tänk vilken tillgång jag hade kunnat vara för dem. Jag hade tagit reda på så mycket och kunde hjälpa dem att reda ut det. Istället går vd ut och förtalar mig. Han säger att man inte man inte kan lita på mig, att jag är ”psykiskt instabil”, och jag har berättat som hämnd för att jag inte fick nya uppdrag för dem. Vilket faktiskt är lögn. Jag gick till media långt innan uppdraget skulle avslutas. Då hade jag ingen aning om att jag skulle bli utslängd.




Larmade om rasism


Peter Magnusson reagerade på det som han upplevde som ett rasistiskt bemötande av patienter på Södertälje sjukhus. Han berättade för sina chefer men när situationen inte blev bättre vände han sig media.
I december blev Peter utsedd tillsammans med Karin Törnqvist till Årets Visselpipa av Transparency International Sverige, och det var det en välbehövlig klapp på axeln. För det har varit tungt. När Peter vände sig till Svt:s program Debatt för två år sedan blev det oerhört starka reaktioner från hans kollegor. Det fanns de som höll med Peter och som hade uppmärksammat samma beteende mot patienter som han själv upprördes över. Patienter som han menar fick sämre vård på grund av sitt etniska ursprung. En rad kollegor och chefer motstred hans påståenden.
– Jag ångrar inte att jag slog larm. Jag sover bättre på nätterna genom att ha gjort det och att framför allt att inte deltagit i det beteende som fanns på avdelningen hos vissa.
Men visst hade saker kunnat vara annorlunda. Framför allt hade hela saken inte behövt gå så långt som den gjorde – till media och till Arbetsdomstolen. Enligt Peter var han ute efter att man från chefernas sida hade velat prata om sakfrågan – patientsäkerheten - och kommunicerat runt det. Istället handlade, och handlar, det om Peters påstådda konfliktbenägenhet.
– Jag hade tack och lov inte varit inblandad i några konflikter innan Debatt sändes, säger han.
I december mötte han kollegor och chefer i Arbetsdomstolen. Arbetsgivaren vill omplacera Peter till en annan avdelning på grund av hans påstådda konflikt- och relationsproblem. Utfall i rätten förväntas att meddelas i februari. För Peter Magnussons del spelar det ingen större roll vad domen säger. Han tror att det är svårt att arbeta vidare som undersköterska över huvud taget.
– Tyvärr tror jag att andra inom vården ser hur det kan gå om man påpekar brister tror jag att folk blir ännu tystare. Men jag gjorde det jag tyckte att jag måste göra.

Ska bli enkelt att vissla på Sida


Sida är skattefinansierad myndighet som lyder under offentlighetsprincipen. Men det räcker inte menar Sidas tf chef Charlotte Petri Gornitzka.
– Vi vill tydligare uppmana till whistleblowing.
Därför har Sida sneglat på hur de nordiska systermyndigheterna lagt upp sina whistleblowersystem. De i sin tur gör som näringslivet gör. Allt för att öka transparensen och uppmana till whistleblowing.
– Systemet ska inte bara gälla internt. Det kan finnas behov t ex av en medarbetare hos en partner i biståndsprojekt att påtala brister, säger Charlotte Petri Gornitzka.
Och det ska vara så enkelt som möjligt för både medarbetare och externa att vissla. Ett enkelt knapptryck på hemsidan är allt som kommer att behövas.
Att förbättra whistleblowingfunktionen är en del i det stora antikorruptionsarbete som myndigheten går igenom. En utmaning är, menar Sidas chef, att hitta det bästa skyddet för visslaren.
– Jag tror att man ofta underskattar riskerna som en whistleblower utsätter sig för, säger Charlotte Petri Gornitzka.
Sidas whistleblowingfunktion beräknas vara i gång under våren.