Släpp in HR i finrummet!

Det är konstigt att HR fortfarande har så relativt låg status. HR släpps liksom inte in riktigt i ledningsarbetets finrum. Märkligt med tanke på att exempelvis rekrytering och utveckling av medarbetare blir allt viktigare i takt med att konkurrensen ökar. HR är ju så mycket mer än löneadministration, arbetsrätt och medarbetarenkäter.
Men det finns tecken i skyn! Till exempel undersökningar som visar att företag som arbetar med employer branding – alltså varumärkesarbete på arbetsmarknader – har högre lönsamhet än företag som inte gör det. När samhällsekonomin i växande omfattning består av tjänster, och den värdeskapande insatsvaran således är människors arbete, blir medarbetarnas kompetens allt viktigare som förklaring till om en verksamhet går bra eller inte.
En orsak till HR-områdets status är nog att personer som jobbar med HR brukar ha ganska låg profil jämfört med folk i linjen. De som arbetar med HR borde oftare peka på hur HR hänger samman med exempelvis innovationsförmåga, effektivitet och lönsamhet.
Sambanden mellan insatser och resultat kan visserligen vara lite otydliga och ibland direkt oklara när det gäller HR. Men det gör det bara mera angeläget att hitta sätt att beskriva vad man kan åstadkomma genom HR och hur. Resultaten av HR-arbete blir nämligen ofta föremål för bedömningar. Om en rekrytering var lyckad eller inte kan ju bara avgöras i efterhand och då finns det massor av faktorer som kan ha spelat en roll. Så det gäller att kunna argumentera med hög trovärdighet.
Rekryteringsföretag hävdar visserligen att de har stor precision i sina urval. Jag tror mer på kollegorna på Försvarshögskolan. Och deras tes är enkelt. Det är snudd på hopplöst att välja ut personer som med stor sannolikhet kommer att lyckas med en viss uppgift eller i en viss befattning. Hur det har gått tidigare är en hygglig men lång ifrån säker indikator. Däremot är det förhållandevis enkelt att identifiera de som kommer att misslyckas. Gäller det ledare är detta ännu mera framträdande. Man ska alltså inte försöka välja ut folk som passar för ett visst chefsjobb. Man ska inrikta sig på att identifiera de som är olämpliga. Därefter kan man singla slant mellan de återstående eller, kanske bättre, rådfråga de tilltänka arbetskamraterna.
Framöver blir förmågan att hävda sig på arbetsmarknaderna, men även på andra marknader där människor bjuder ut sin kompetens, helt avgörande för framgång. Dessutom kommer det att vara medarbetarna, åtminstone de välutbildade och specialisterna, som i växande omfattning formulerar både krav och villkor. Arbetsgivarrollen står inför tämligen radikala förändringar på lite sikt. De företag och organisationer som inser och anpassar sig till detta kommer att vara bland vinnarna i kampen om de skickligaste medarbetarna och de bästa konsulterna. I den utsträckningen att hitta bra folk kommer att vara problemet, oavsett anställningsform, så är gedigen HR-kompetens lösningen. Och tro mig – att hitta och behålla bra folk kommer att vara en av framtidens stora utmaningar!



RUTA ”ETT”: Ständiga rapporter om unga utan jobb och åldringar som blir inlåsta reser en viktig fråga: Varför förmår vi inte ge våra ungdomar en bra start här i livet och våra gamla ett värdigt slut?

RUTA ”RÄTT”: Telge tillväxt i Södertälje AB ägs av kommunen och ett antal företag och har som mål att halvera ungdomsarbetslösheten. Gränsöverskridande samverkan när den är som bäst.

RUTA ”FEL”: Det råder stor brist på vissa typer av kvalificerad arbetskraft trots att många taxichaufförer har just de här kvalifikationerna. Den pinsamma förklaringen är att de också är invandrare.