Foto: Margareta B Sandeback
Utbildningssatsning}
Sofie Almqvist Gärtner, People Director på Apoteksgruppen, har haft den så kallade 70-20-10-modellen i bakhuvudet när de utformat den digitala utbildning som 230 apotekschefer genomgick förra året. Enkelt uttryckt kan man säga att modellen visar att det är i jobbvardagen som lärande sker, inte minst i samspel med kollegor.
Sofie Almqvist Gärtner förklarar upplägget så här:
Inför varje utbildningstillfälle har deltagarna fått material att reflektera över eller diskutera.
Varje utbildningstillfälle har sedan inletts med några timmars teori digitalt.
– Efter det har alla deltagare fått ge sig ut i sin arbetsvardag på sin arbetsplats och praktisera det vi just pratat om. Till exempel feedback, eller coachande ledarskap, berättar Sofie.
Efter det har gruppen samlats igen samma dag för att prata om hur det gått.
– Det här tror jag har varit väldigt viktigt. För kanske var det inte så lätt som det tycktes under teorin, kanske hände saker man inte räknat med. Då har man direkt fått en möjlighet att diskutera det i gruppen och få stöd och hjälp vilket ökar sannolikheten att man kommer att försöka igen.
Man kan säga att vi har valt några få teorier, men i stället valt att dela dem med fler.
Sofie Almqvist Gärtner
70-20-10 är en modell för lärande och utveckling, baserad på forskning om hur vi människor lär oss saker. Modellen säger att:
70 procent av lärandet kommer från erfarenhet, experiment och reflektion.
20 procent kommer från att (sam)arbeta med andra.
10 procent kommer från formella utbildningar och kurser
Modellen utvecklades på 1980-talet av Morgan McBall, Michael Lombardo och Robert Eichinger.
Sophie konstaterar att arbetssättet snabbt skapade gemenskap och tillit i gruppen.
– Trots att vi sågs digitalt blev det ett öppet och ärligt samtal. Det skapade ett kollektivt mod i gruppen, deltagarna lyckades göra förflyttningar i sina beteenden och vågade mer.
Utbildningssatsningen har också gått ut på att få alla i organisationen att tala samma språk.
– Alla som gått våra utbildningar har fått arbeta med samma begrepp, samma grundläggande teorier.För att utvecklas behöver organisationen identifiera en gemensam terminologi.
– Ett tydligt och bra exempel är att ställa sig frågan; vad är feedback för oss i den här organisationen och hur ger vi feedback. Många organisationer lägger mycket kraft på att utbilda ledare i dessa frågor. Men för mig är feedback en viktig del i såväl medarbetarskap, självledarskap som ledarskap. Därför har vi börjat utbilda alla medarbetare i denna viktiga fråga. För om vi alla tar ansvar för att vi är en organisation där vi ger feedback, om alla har samma förförståelse och känner sig trygga i hur vi ger och tar emot feedback så skapas ett lärande i organisationen, säger Sofie Almqvist Gärtner.
Områden man arbetat med under ledarutbildningen är till exempel feedback, coachning, konsten att sätta smarta mål och affärsmannaskap.
– Man kan säga att vi har valt några få teorier, men istället valt att dela dem med fler. Allt för att få dem att leva i vardagen och bli en del av vår kultur.
Utbildningssatsningen har tagits fram i samarbete med Amazing Leaders och beteendevetaren Susanne Einhorn. I Apoteksgruppens ledarskapsindex ser man en positiv förflyttning efter satsningen.
– Vårt ledarindex har ökat från 71 till 77 från år 2020 till 2021, säger Sofie Almqvist Gärtner.
