Vintern 2016 – 2017 stod Håbo kommuns socialförvaltning inför flera svårigheter. Dels lyckades inte förvaltningen rekrytera tillräckligt med socialsekreterare, vilket innebar att tjänster under långa perioder stod vakanta. Dels tyckte många att de halkade efter lönemässigt och bytte arbetsgivare för att få upp sin lön.
Den stora flyktingströmmen 2015 påverkade också läget. Många ensamkommande kom till Håbo, som är en liten kommun med runt 20 000 invånare. Det gjorde att arbetsbelastningen steg rejält på socialförvaltningen, vilket inte underlättade situationen med hög personalomsättning.
Inger Johansson, familjerättssocionom med 19 års erfarenhet från kommunens socialförvaltning, kände periodvis att det inte var någon idé att etablera relationer med nya kollegor utanför den egna enheten. De försvann ju snart igen.
– Man visste knappt vad folk hette. Så stor var personalomsättningen fram till för ett par år sedan. Då kan man föreställa sig hur det var för klienterna.
HUR SKULLE KOMMUNEN LYCKAS locka kvalificerad personal och samtidigt stoppa utflödet av personer som sökte sig bort för att höja lönen? Yvonne Sturesson-Ljungblad, nu avgående avdelningschef för området Stöd till barn, unga och deras familjer, kläckte under ett möte en annorlunda idé.
– Jag kände till ett företag som jobbat med pensioner genom ett 80-90-100-system. Det var något helt annat, men vi i ledningsgruppen började spåna kring om vi skulle kunna göra en liknande trappa med arbetstid och lön, säger Yvonne Sturesson-Ljungblad.
Dåvarande socialchefen Thomas Brandell var genast med på noterna. Tillsammans diskuterade de sig fram till ett förslag med en arbetstidstrappa där medarbetarna kunde välja att jobba deltid med nästan bibehållen lön. Eller jobba heltid med rejäl löneförhöjning.
Den som jobbade 80 procent skulle få 90 procent av lönen, den som jobbade 90 procent skulle få 100 procent av lönen och den som jobbade heltid skulle få 110 procent av lönen. De som valde minskad arbetstid skulle dock inte få färre arbetsuppgifter utan fick samma mängd utredningar som den som jobbade heltid. Valde man att gå ner i tid skulle man arbeta effektivare.
– Vi ville få dem som jobbat länge att verkligen vilja vara kvar, samtidigt som vi ville locka nya medarbetare till kommunen. De mest erfarna är ofta i en livsfas där de vill jobba heltid, säger Yvonne Sturesson-Ljungblad.
Därefter gick allting snabbt. I mars 2017 skickade socialchefen en tjänsteskrivelse till kommunstyrelsen som fattade beslut om att insatsen skulle genomföras, i april var arbetstidstrappan sjösatt. I samma veva lanserades en annan nyhet på initiativ av socialförvaltningen; en rekryteringspeng på 10 000 kronor. Idén var att belöna kommunanställda som tipsade om en ny kvalificerad medarbetare som kunde tillsvidareanställas inom socialtjänsten.
När insatserna först presenterades blev Inger Johansson överraskad. ”Hur ska det här kunna gå igenom på en kommunal förvaltning”, tänkte hon. Det visade sig gå utmärkt.
– Det har varit väldigt positivt. Man känner sig uppskattad. Jag valde att jobba heltid och fick ett rejält lönelyft. Med min erfarenhet kan jag lätt få andra jobb, men det här har påverkat mitt beslut att stanna kvar, säger Inger Johansson
– Ja, nu stannar människor. På barn- och ungdomssidan har vi inte haft någon utredare som slutat på fyra, fem år. Det är ganska unikt, tillägger avdelningschef Yvonne Sturesson.
REKRYTERINGSPENGEN HAR FÅTT INGER JOHANSSON att hålla ögonen öppna efter nya potentiella kollegor.
– En person som jag tipsat om har precis blivit anställd, så jag kommer få pengar till hösten. Det är roligt, men det viktigaste är ju att jag får en ny kompetent kollega, säger hon.
Anders Samuelsson är socialsekreterare och jobbar med barnavårdsutredningar i kommunen sedan snart fyra år. Han har små barn och vill helst inte jobba heltid.
– Arbetstidstrappan underlättade för mig att göra det valet. Jag jobbar 90 procent och tjänar 100 procent av lönen, så jag förlorar ingenting på det.
Att han ska hinna med samma mängd jobb på 90 procent tycker han inte heller är ett problem.
– Det varierar ändå så mycket över tid. Ett ärende kan kräva otroligt mycket tid under en period och sedan mindre en annan period. Variationen är en naturlig del av jobbet. Så jag tycker det har fungerat, säger han.
När han började på socialförvaltningen i Håbo var det bara han själv och en kollega som arbetade med barnavårdsutredningar. Två tjänster var vakanta, vilket skapade tung arbetsbörda och mycket stress. Men sedan dess har positioner sakta men säkert fyllts och personal har valt att stanna kvar.
Generellt har Håbo kommuns satsning på att locka och behålla medarbetare fallit väl ut. Och den har inte kostat en krona.
Minskade utgifter för konsultinsatser vid akut personalbrist och ökad kontinuitet i arbetet har nämligen bidragit till att satsningen hittills gått jämnt ut ekonomiskt. Till en början infördes arbetstidstrappan och rekryteringspengen på försök i två år, men eftersom resultaten varit goda är satsningarna nu förlängda till våren 2020.
För Anders Samuelsson och Inger Johansson är framförallt kontinuiteten en stor fördel. Att under flera år vara samma personal som arbetar tillsammans ger utrymme att bygga relationer mellan kollegor, något som i sin tur skapar möjligheter till samarbete och utveckling av arbetsmetoder.
Det skapar också trygghet hos klienterna som får träffa samma handläggare vid varje möte och slipper dra sin historia om och om igen.
De är samtidigt överens om att satsningarna på arbetstidstrappan och rekryteringspengen bara är en del av det som gjort att medarbetare nu väljer att stanna på förvaltningen. Speciella insatser i all ära, men ett gott ledarskap är avgörande för att få personalen att arbeta kvar.
– Visst betyder lön en hel del, framför allt för att få hit folk och få dem att stanna. Men ledarskapet spelar stor roll. Det behövs ett närvarande och tydligt ledarskap och en sammanhållen och bra arbetsgrupp. Helhetsperspektivet är viktigt, säger avdelningschef Yvonne Sturesson-Ljungblad.
FAKTA:
* 45 medarbetare är med i socialförvaltningens satsning på arbetstidstrappa.
* 18 av dem är nyanställda – eller har en ny tjänst inom förvaltningen – sedan satsningen inleddes i maj 2017.
* 7 av dem har valt att arbeta 90 procent.
* 4 har valt att jobba 80 procent.
* 34 har valt att arbeta heltid.
Text: EMMELI NILSSON
