Enligt svensk arbetsrätt råder arbetsgivaren över arbetsbristbegreppet. Det är alltså i princip arbetsgivaren som med stöd av arbetsledningsrätten bestämmer om man ska göra en driftsinskränkning eller inte. I princip ska inte en domstol göra någon företagsekonomisk, organisatorisk eller liknande bedömning för att kontrollera om en personalinskränkning är berättigad. Som huvudregel förlitar sig istället domstolen på arbetsgivarens bedömning. Dock får uppsägning användas bara om ingen annan lösning står till buds. Detta betyder att arbetsgivararen måste kunna prestera en utredning där det framgår att uppsägningen inte kunnat undvikas utifrån grundläggande företagsekonomiska eller liknande överväganden. Arbetsgivaren ska alltså göra en noggrann och seriös bedömning av den företagsekonomiska situationen.
Av rättspraxis kan vidare utläsas att arbetsgivaren får utgå från en bedömning av personalläget vid uppsägningstidens slut. Det behöver alltså inte föreligga ett behov av att minska antalet anställda redan när uppsägningen görs. Arbetsgivaren ska väga in de faktorer som leder till ett minskat behov av personal och de faktorer som leder till ett ökat behov av personal. Enligt Arbetsdomstolens praxis har inte arbetsgivaren rätt att beakta sådant som endast med större eller mindre sannolikhet kommer att inträffa. Om en arbetsgivare skulle beakta sådana osäkra förhållanden skulle uppsägningen ske ”för säkerhets skull” och uppsägningen skulle inte vara sakligt grundad. Man måste dock komma ihåg att arbetsgivaren inte är skyldig att beakta sådana omständigheter som kan föranleda ett förbättrat sysselsättningsläge, om dessa omständigheter är ovissa.
Arbetsdomstolen inledde året med att avgöra ett mål (AD 2014 nr 1) som bland annat handlade om just uppsägning för ”säkerhets skull”. Domen är intressant och lärorik eftersom den beskriver hur man gör bedömningen om en uppsägning har gjorts för ”säkerhets skull” eller inte. Arbetsdomstolen fick ta ställning till om en arbetsgivare som löpte risk att bli av med ett uppdrag per den 31 december 2013 sagt upp de anställda för ”säkerhets skull”. Företaget svarade för servicen på elektriska anläggningar som innehades av uppdragsgivaren och avtalet upphörde den 31 december 2013. När avtalet upphörde skulle arbetsgivaren inte vara i behov av arbetstagarnas arbete, om man inte lyckades träffa ett nytt avtal med uppdragsgivaren, för tiden efter den 31 december 2013. Uppdragsgivaren hade i november 2012 lagt ut en anbudsförfrågan till olika intressenter om att träffa ett sådant avtal. I maj 2013 hade arbetsgivaren fått information om att uppdragsgivaren valde mellan dem och ett annat företag.
Något slutligt ställningstagande förelåg dock inte från uppdragsgivaren. Enligt arbetsdomstolen var det således ovisst om arbetsgivaren fortsättningsvis skulle få det aktuella uppdraget. Enligt domstolen förändras inte den bedömningen av det förhållande att arbetsgivaren senare faktiskt träffade ett avtal om det aktuella arbetet. Arbetsdomstolen menade att det inte kunde krävas att arbetsgivaren skulle ha väntat med att genomföra uppsägningarna till dess sysselsättningsläget hade klarlagts. Flera av de berörda arbetstagarna hade sex månaders uppsägningstid. Uppsägningstidpunkten anpassades således så att uppsägningstiden löpte ut när arbetsbristen uppstod. Detta ansåg Arbetsdomstolen vara i sin ordning och man konstaterade att uppsägningarna inte genomförts för tidigt. Uppsägningarna var sakligt grundade.
Norwegian i blåsväder
Flygbolaget Norwegian anklagas för social dumpning och piloter skramlar med strejkvapnet. Det verkar som relationerna mellan arbetsgivare och fackföreningarna på Norwegian genomgår en istid.
Tänk på vad du säger och vad du skriver
Krögaren blev dömd för förtal efter att via e-post varnat ett 30-tal näringsidkare i trakten för att en f.d. anställd som han beskrev som brottslig. Tingsrätten ogillade åtalet men hovrätten dömde krögaren att betala 50 dagsböter om 100 kr.
Göran Smedberg
Cross Advokater
