Att trygga chefsförsörjningen är en viktig uppgift för alla kommuner och landsting. Många, framför allt stora arbetsgivare runt om i landet, har genomarbetade processer och program för att ge intresserade medarbetare en försmak av vad ett chefsjobb innebär.
Text: Jane Bergstedt
De kallas chefstraineer eller chefsaspiranter medan privat sektor talar om High Potentials, hipos. Västerås stad anordnar ett aspirantprogram sedan mitten av 90-talet. Det genomförs i regel vartannat år med omkring 55 – 60 deltagare och pågår under ett år.
– De flesta är runt 35 år och vi har alltid fler sökande än antal platser. De uppföljningar vi gjort visar att 90 procent av deltagarna gått vidare till chefsjobb. Vår ambition är att ungefär 75 procent av cheferna ska vara internsökande, säger Anna Eriksson-Glad som arbetar med ledarutveckling i Västerås stad.
För närvarande är Västerås stads chefsbehov störst i skolan. Antalet platser i programmet fördelas efter verksamheternas storlek och behov.
– Det är tufft att vara chef och har kanske inte riktigt samma status längre. Farhågor finns både för det ekonomiska ansvaret och personalfrågor och konflikthantering, säger Anna Eriksson-Glad.
Deltagarna kan söka själva, men framför allt rekommenderas de av närmaste chef.
– Det är ett uttalat chefsansvar att våga peka ut och lotsa fram talanger inom alla områden, inte minst ledarskap. Kandidaterna fyller i en ansökningsblankett med motivering om varför de är intresserade. När det är flera sökande sker en urvalsprocess där verksamhetschefen och berörda enhetschefer gör prioriteringen. En HR-konsult medverkar för att undvika en alltför subjektiv bedömning av närmaste chef, förklarar Anna Eriksson-Glad och fortsätter:
– Det är viktigt både att ta tillvara den kompetens som finns i organisationen och visa för alla att det finns utvecklingsmöjligheter.
Aspirantprogrammet ska väcka intresse och lust för chefsjobbet. Det ger en övergripande bild av styrning och ledarskap ur olika perspektiv, men innehåller också en mer vardagsnära orientering i form av en dialog med nyblivna chefer. Programmet omfattar 12 dagar varav ett tvådagarsinternat om personlig utveckling, som också ofta är det mest uppskattade inslaget enligt utvärderingarna.
– Slutredovisningen av lärdomarna sker i kreativ form, allt från dikter till sång och teater, och uppskattas mycket.
Sedan början av 2000 är programmet ett samarbete med länets övriga kommuner. Det ger klart mervärde eftersom verksamheterna kan jämföras, det finns både likheter och olikheter. Några inslag i programmet som handlar om styrning och ledning sker i respektive kommuns regi.
– Sådana här program, som ger medarbetare möjlighet att få veta mer om vad ett chefsjobb innebär och därmed kunna göra medvetna val, är av stort värde för att trygga försörjningen av chefer i offentlig sektor, säger Caroline Olsson, ledarskapsstrateg på Sverige Kommuner och Landsting, SKL, och fortsätter:
– Att kroka arm med grannkommuner och landsting är också ett bra sätt att bredda underlaget och dela på kostnaderna, inte minst för mindre arbetsgivare. Chefsjobb i en politiskt styrd organisation är komplext med många intressenter. Att förstå hur styrning och ledning fungerar är en nödvändig grund för ledarskapet.
Hon förordar en öppen process där alla medarbetare kan söka till chefstraineeprogrammen, för att vidga rekryteringsbasen och hitta de bästa kandidaterna. Annars bygger man in begränsningar från början. Hon pekar också på en annan fallgrop:
– Även om alla är tydliga med att programmen inte är något löfte om framtida chefsjobb måste man ha tänkt ytterligare några steg så att man kan leva upp till de förväntningar som ändå skapas. Annars riskerar man att medarbetarna drar vidare.
Göteborgs stad har behov av att rekrytera cirka 100 – 150 nya chefer per år under de närmaste åren och snart påbörjas den sjätte omgången av deras orienteringsprogram Morgondagens chef, som pågår under åtta månader.
– Vi är glada att vi kom igång med det här programmet i tid, konkurrensen om arbetskraft är hård och vi behövde bli bättre på att ta vara på de som redan finns i vår organisation. Intresset för programmet har varit mycket stort. Om det är sant att få vill bli chefer i offentlig sektor stämmer det i alla fall inte här, säger utvecklingsledare Pamela Grunewald på den personalstrategiska enheten.
Syftet med programmet är att ge en bild av vad det innebär att vara chef, så att var och en sedan kan göra ett medvetet karriärval. De flesta deltagare är 30 – 40 år, men det finns ingen åldersgräns och en deltagare har varit 55 år.
– Vi är mycket tydliga med att programmet inte innebär något löfte om kommande chefsjobb. Det är upp till medarbetaren att söka de jobb som annonseras. En uppföljning vi gjorde efter fjärde omgången, när ungefär 300 personer deltagit, visade att ungefär hälften har chefsuppdrag redan efter ett år. En handfull har insett att de hellre fortsätter sin specialistkarriär och det är absolut inget nederlag, tvärtom, det är bättre både för individen och för organisationen. Alla gör en handlingsplan för sin karriär i slutet av programmet.
Urvalsprocessen är rigorös. Alla som vill kan söka och det är sedan respektive förvaltning och bolag som intervjuar de sökande. Ansökan består av CV och ett personligt brev om varför man är intresserad av ett chefsuppdrag.
– Centralt hos oss genomgår de kandidater som bedöms ha förutsättningar för ett ledarskap ett Assessment Center. Det består av simuleringsövningar, där de observeras och bedöms utifrån stadens chefskriterier för att hitta styrkor och svagheter. Bedömarna är oftast chefer i organisationen med specialutbildning. Ett personlighetstest ingår också och alla kandidater får förstås återkoppling på sina resultat.
Programmet består av ett antal seminarier om åtta heldagar och deltagarna skuggar var sin chef under två veckor. Det handlar om orientering och inte djupare kunskaper.
– Man ska förstå vad det innebär att bli arbetsgivarföreträdare och vad ledarskap handlar om, säger Pamela Grunewald.
Göteborgs stad har precis skapat en chefsbank där redan ett par hundra personer registrerat sina CV och ett personligt brev, varav hälften är externa sökande. I dagsläget rekryteras 57 procent av cheferna internt och resten utifrån.
– Det är en bra blandning, vi vill både ta vara på interna krafter och få in nya ögon. Chefsbanken kan också bli ett verktyg för att öka rörligheten mellan olika verksamheter i staden.
Landstinget i Kalmar län har ett gediget traineeprogram för framtida chefer som pågår under ett och ett halvt år och tar ungefär en dag i veckan eller 20 procent av arbetstiden. Det innehåller både teori och praktik, bland annat en 15-poängskurs vid Linnéuniversitetet ”Att vara chef och ledare i en politiskt styrd organisation”.
– Vi har inga krav på högskoleutbildning eller liknande, så alla kan söka och delta i programmet, men har man inte högskolebehörighet får man tyvärr inte ut några poäng för kursen utan ett intyg, säger Hans-Peter Eriksson, chefsutvecklare i landstinget.
– Programmet ska ge de som sedan väljer att bli chefer en bra startsträcka, men vi har inte gett några löften om chefsjobb. Samtidigt är det självklart en merit att ha gått programmet. När vi gjorde en uppföljning av det första programmet, som gick för fyra år sedan, är 23 av 27 deltagare chefer i dag, två har valt en annan karriär och två har slutat i landstinget.
Varje förvaltning har platser i förhållande till sin storlek och gör själva urvalet av deltagare. Ett IDI-test har visat att deltagarna har likartade personlighetsprofiler, de flesta är starkt resultat- och målinriktade.
– Vi får se upp lite där. Det är sådana chefer vi söker, men de får inte bli för lika. Jag tror i alla fall att det är bättre med en kravprofil och ett urvalsförfarande än att låta cheferna peka ut deltagarna, det skulle ge fler chefskopior i organisationen, säger Hans-Peter Eriksson.
Bakgrunden till traineeprogrammet är den stora chefsväxlingen som måste till. Personaldirektör Håkan Pettersson pekar på att hälften av landstingets 330 chefer går i pension inom fem år.
– Som tur är har vi inga problem att få externa sökande till lediga chefsjobb, men för att trygga chefsförsörjningen måste vi självklart även satsa internt, visa på utvecklingsmöjligheter. Jag tror att man är mer medveten om kraven på chefer i dag, kanske är det något färre läkare som vill bli klinikchefer exempelvis, säger han.
Caroline Olsson på SKL pekar också på att en stor del av offentlig sektor är vad man kan kalla en expertkultur där medarbetarna har stark professionell identitet och kanske inte vill satsa på att bli chefer.
– Yrkesvalet är oftast starkt knutet till personligheten och det är i professionen man har sin kompetens, trygghet och hemvist. Att vara chef kan betraktas som ett yrke i sig och då måste man helt byta karriär. Samtidigt krävs kunskaper om verksamheten för att få legitimitet i expertkulturer.
Programmet i Kalmar står på fyra ben, förutom högskolekursen ett antal egna föreläsningar med både interna och externa medverkande, exempelvis Kairos Future om omvärldskunskap och Teo Härén om det kreativa ledarskapet.
Deltagarna får en mentor, en chef från annat håll i landstinget, som de träffar en gång i månaden och de har även praktik i form av skuggning av en chef, en kontakt de får från dag ett.
– Vi vill att chefen tar med traineen på möten av olika slag, som landstingets fullmäktige och styrelse, ledningsgrupp och arbetsplatsmöten, för att ge en så bred och innehållsrik bild som möjligt av både organisation, styrning och ledarskap. Allt för att förstå sammanhang och helhet, säger Hans-Peter Eriksson.
I stort sett alla sökande kallas till intervju, det är viktigt att uppmärksamma deras intresse och ge feedback på ansökan. Det finns inga speciella utbildningskrav eller åldersgräns för att få söka, många inom landstinget är välutbildade och legitimerade men det finns också serviceverksamheter, som städning och tvätt. Medelålder i programmen ligger runt 40 år.
– I det här programmet möts yrkesgrupper på ett helt nytt sätt, vi har exempelvis haft en läkare och en städare som gjorde sin uppsats tillsammans. De hade aldrig mötts på lika villkor annars och det är berikande i sig. Uppsatserna läggs fram för landstingets ledningsgrupp som också opponerar.
Skrivet av Jane Bergstedt
