Det är intressant att följa hur gamla lagar tolkas när de nya kommunikationskanalerna gjort sitt inträde i arbetslivet. Vi har de senaste åren kunnat läsa om arbetstagare som har skrivit negativa saker om arbetsplatsen eller sina chefer på sociala medier och i bloggar, eller som varit med i Facebook-grupper som arbetsgivaren anser vara tveksamma. Vi har sett flera rättsfall i Arbetsdomstolen som just handlar om dessa företeelser. Men vilka regler är det som gäller egentligen? I stort är det inte någon större skillnad på vad som har gällt för arbetstagarna tidigare sedan tiden före Internet. Redan av anställningsavtalet följer att arbetstagaren är bunden av en så kallad lojalitetsplikt. Denna kan sägas innebära att arbetstagaren ska undvika att hamna på intressekollision med arbetsgivaren. Om arbetstagaren agerar på ett sätt som skadar arbetsgivaren kan detta alltså innebära ett brott mot lojalitetsplikten, vilket i sin tur kan utgöra saklig grund för uppsägning eller i allvarliga fall skäl för avskedande. Lojalitetsplikten gäller även när en arbetstagare bloggar eller är aktiv på sociala medier. Lojalitetsplikten är en arbetsrättslig princip som inte behöver finnas skriftlig mellan parterna. Den gäller ändå. Lojalitetsplikten kan man i och för sig finna i vissa kollektivavtal på arbetsmarknaden. Den kan också finnas inskriven i anställningsavtalet ibland. En förutseende arbetsgivare har en policy för sociala medier. Nu tror inte jag att det räcker med att bara skriva en policy, lägga ut den på intranätet och tro att allt är klappat och klart. Det är viktigt att medarbetarna får en förståelse för policyn. Den behöver förankras hos medarbetarna. En policy om hur man ska hantera sociala medier på arbetstid med arbetsgivarens redskap torde nog vara juridiskt bindande för arbetstagarna. Men det är viktigare att medarbetarna faktiskt vill följa policyn än att ha en i och för sig bindande policy som inte någon vill följa. Nu är det ju inte bara att säga upp eller avskeda en arbetstagare. Det krävs att arbetsgivaren är mycket noggrann innan man verkställer en sådan ingripande åtgärd. Det är många omständigheter som ska tas med i bedömningen när man ska bestämma om uppsägning av arbetstagaren är sakligt grundad. Generellt kan man säga att arbetsgivaren inte behöver tolerera lika mycket av en arbetstagare som har en chefsbefattning än en arbetstagare som har en lägre befattning. I många fall kommer det inte att vara saklig grund för uppsägning när en arbetstagare skriver inlägg på sociala medier. Det torde ofta krävas att arbetsgivaren först tillrättavisar arbetstagaren t ex genom att ge arbetstagaren en erinran. Vilken åtgärd som kan bedömas som korrekt är naturligtvis beroende av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.

Det är viktigt att komma ihåg att reglerna skiljer sig väsentligt för arbetstagare i den privata sektorn jämfört med arbetstagare i den offentliga sektorn. Offentliganställda har en grundlagsfäst yttrandefrihet som inte den privatanställde har. Detta innebär att för att en offentliganställd arbetstagare som gör sig skyldig till ”tokerier” i sociala medier ska kunna sägas upp krävs det väldigt mycket. Arbetsdomstolen uttalar bl a följande i rättsfallet som brukar benämnas ”Farbror Blå” som gällde en bloggande polisman. Om arbetstagarens användande av yttrandefriheten lett till förtroendeförlust, förlorat anseende, upprördhet och känslor av kränkning bland allmänheten och statsanställda så får staten tåla det. Det krävs således väldigt mycket för att den statsanställde ska kunna sägas upp från sin anställning på grund av ett livligt bloggande eller liknande. Motsvarande tröskel på den privata sidan torde vara väsentligt lägre. Om dessa skillnader beträffande yttrandefrihet beroende vem man har som arbetsgivare är motiverade kan man ha olika uppfattningar om.

Två miljoner kronor i företagsbot

Åklagaren som väckt åtal för arbetsmiljöbrott mot en produktionschef vid ett pappersbruk yrkar bla att arbetsgivaren ska betala företagsbot på hela två miljoner kronor. Arbetstagaren drunknade i en cistern efter att ha gått genom ett trasigt tak.

Parterna gör nytt försök att hitta lösning på nytt omställningsavtal

Förhandlingarna avbröts i december 2012. Nu ska Svenskt Näringsliv och PTK ånyo ta upp förhandlingar angående nytt omställningsavtal. Det är bl a turordningsreglernas utformning som ska förhandlas mellan parterna. Jag har sagt det förr: Jag är tveksam…

Advokat Göran Smedberg

Cross Advokater