ENLIGT SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING, SKL, behöver välfärden de kommande sex åren få fram 8 000 nya chefer på grund av växande verksamheter. Till det - 20 000 nya chefer på grund av pensionsavgångar. Totalt 28 000 nya chefer.
Rapporten ”Sveriges viktigaste chefsjobb” från 2018 diskuterar förslag och tankar om chefsförsörjning inom offentlig sektor och tillsammans med Sunt Arbetsliv, en partsgemensam förening för arbetsmiljöutveckling, har SKL tagit fram verktyg för att utveckla och stärka verksamhetsnära chefers organisatoriska förutsättningar. Verktyg som bygger på forskning från Göteborgs universitet.
Så – i teorin borde man vara redo för utmaningen. Men rekryteringsbehoven är stora i såväl offentlig som privat sektor och det är många som slåss om chefstalangerna. Företag med välkända varumärken må brottas med urvalsproblem i sina rekryteringar men för många andra handlar rekryteringsprocesser snarare om brist på intressanta sökande. I SKL:s stora medlemsundersökning 2017 uppgav mer än hälften av kommunerna och regionerna att de har brist på sökande när de söker verksamhetsnära chefer inom förskola, skola, äldreomsorg, Individ och familj, samhällsbyggnad, teknik samt hälso- och sjukvård.
Värst tycks det vara inom Individ och familj där mer än 70 procent av kommunerna svarar att de har brist på sökande när de söker verksamhetsnära chefer.
REKRYTERARNA Christian Nyhlén på Mercuri urval och Malin Brock på Randstad har i många år arbetat med chefsrekrytering och kompetensförsörjning i offentlig sektor. Frågan om en allt intensivare chefsjakt i kommuner och regioner är för dem ständigt aktuell.
- Vi sitter dagligen i de här diskussionerna med våra uppdragsgivare, konstaterar Christian Nyhlén på Mercuri Urval.
Han ser två vägar att gå. Helst samtidigt.
* Välfärden måste hitta nya chefer internt. Kommuner och regioner är ofta gigantiska organisationer med tusentals anställda. Här finns chefstalanger. Det gäller att hitta – och vårda – dem.
* Välfärdssektorn måste jobba på sin självbild för att attrahera chefer till en verksamhet som borde locka den nya generationen ledare.
- Jag tror att samhällsutvecklingen spelar offentlig sektor i händerna. Vi ser en värderingsförskjutning när vi talar med yngre ledare. För dem handlar ett chefsjobb om meningsfullhet, de tycker att det är viktigt med det högre syftet. Och vilket företag kan konkurrera med den företagsidé offentlig sektor har? Att skapa livskvalitet för andra människor, att rädda liv? Men tyvärr är man inte alltid så bra på att få fram den bilden, säger han och tillägger att kommuner och regioner också måste bli bättre på att jobba tätare samman med universiteten och visa på bredden som finns inom verksamheten. Det finns spännande chefsjobb inom offentlig sektor. Det budskapet måste man få ut.
Och medan man arbetar med det gäller det att samtidigt vända blicken inåt. Hitta chefstalangerna i den egna organisationen, få dem att vilja växa.
Christian Nyhlén ser de ledarskapsutbildningar som växer fram i kommuner och regioner som ett gott tecken. Men många organisationer har svårt att satsa de pengar som behövs på ledarskapsutveckling.
- Det är en kamp mellan det långsiktiga och det kortsiktiga. I vardagen handlar det inte sällan om att ställa kostnaden för en ledarskapsutbildning mot kostnaden för välfärd. Hur många platser i särskilt boende får vi för samma peng?
Malin Brock på Randstad håller med om att den interna jakten på nya chefer är viktig. Enligt henne behövs mer satsningar på utarbetade successionsprogram, trainees och ledarskapsakademier. Hon slår samtidigt ett slag för de seniora krafterna på arbetsmarknaden. Det finns starka chefer att hitta bland 60-plussarna.
- Vi har de senaste åren pratat mycket om mångfald vid rekrytering men kanske glömt att det inte bara handlar om olika bakgrunder, religioner eller kön. Det handlar om ålder också, säger hon och tillägger att Randstads egna undersökningar visar att vi i Sverige stirrat oss blinda på åldersspannet 35 till 55 år när vi rekryterar chefer. Och det är klart, har man bara 20 attraktiva år på arbetsmarknaden då blir urvalet begränsat.
- Idag stannar inte personal på samma arbetsplats i 10, 15 år som de gjorde förr. De stannar snarare i tre, eller fyra år. Så hittar man en intressant kandidat som har fem år kvar till pension – ja då är det förmodligen en lika lång tidsperiod som någon av de yngre kandidaterna kommer att stanna. Det man vinner med 62-åringen är erfarenhet och kunskap, säger hon.
I JÄRFÄLLA KOMMUN har man i 20 år satsat på ledarskapsutbildningar i syfte att hitta nya chefer till den egna verksamheten. Tio kullar har man hunnit med.
- Vår målsättning är att 80 procent av deltagarna ska gå vidare som chef. Det klarar vi oftast, men vi har inte alltid lyckats behålla alla. Det hänger lite på tajming, att vi har lediga chefstjänster när de är klara med sin utbildning, säger Marie Stålhammar, personalstrateg och ledarutvecklare på Järfälla kommun.
Hon är mycket medveten om de utmaningar som väntar gällande chefsförsörjning, inte minst inom barn och ungdom, socialtjänst och social omsorg. Men hon har också en plan när det gäller intern rekrytering. Enkelt uttryckt låter den så här:
* Bli duktig på att se och lyfta talanger i den egna organisationen.
* Formalisera karriärsvägar så att personal med ledarambitioner stannar, och klättrar.
* Ge bra ledarskapsutbildningar på vägen.
* Ge stöd till nya – och gamla - chefer så att de stannar och utvecklas.
Punkt 1 och 3 tycker hon nog att de redan är ganska bra på. De ser och plockar talanger i de egna leden, och de har en inarbetad organisation med ledarskapsutbildningar.
- Men vi behöver bli bättre på att definiera och formalisera de karriärsvägar som finns, för att få folk att stanna, säger hon.
När det gäller stöd och support till nya – och gamla – chefer tror hon att det finns mycket att göra. För det spelar ju i ärlighetens namn ingen roll hur många ledarskapsutbildningar du går om du sedan inte får förutsättningar att praktisera det du lärt dig.
- Det var som någon sa till mig, hur ska man kunna praktisera ett närvarande ledarskap om man är ansvarig för sex förskolor belägna på sex olika platser i en kommun och ja, det kan man ju hålla med om, säger Marie Stålhammar och pekar på att ett utbyggt chefsstöd är en viktig del i arbetet med chefsförsörjning.
- Har våra chefer det administrativa stöd de behöver eller drunknar de i skrivbordssysslor? Finns det en vaktis att ringa när man behöver skruva upp en hylla? Det finns mycket man kan göra för att stötta chefer i deras arbete, säger hon.
DEN SENASTE ”KULLEN” I JÄRFÄLLAS LEDARSKAPSAKADEMI hade avslutning i våras. Tre av deltagarna, Kristofer Duarte, kanslichef på kommunen, Andreas Carlsson, biträdande rektor på Olovslundsskolan i Jakobsberg och Annelie Erlandsson, gruppledare på socialförvaltningens ungdomsenhet, plockades till nya chefstjänster innan de ens fått ett diplom att hänga på väggen.
Att få ett chefsjobb mitt i utbildningen tycker de var bra. Ledarskapsakademin blev som en coach på nya jobbet, de fick tillfälle att snabbt praktisera saker de lärt sig och kursdeltagarna blev välkomna bollplank.
Andreas Carlsson var idrottslärare och fritidspedagog när han plockades upp av sina chefer (som i sin tur gick ett program som gick ut på att hitta framtida skolledare). Han erbjöds ett vikariat som biträdande rektor.
- Ledarskapsakademin förberedde mig på nya jobbet på ett bra sätt. Jag fick lära känna mig själv i en ny roll, inte minst genom tester och profiler där man såg sina styrkor och svagheter, säger han.
Annelie Erlandsson var socialsekreterare på ungdomsenheten när hon blev uppmanad att söka till Ledarskapsakademin. Nu är hon gruppledare på samma enhet.
- Det svåra var att gå från att vara en i gänget till att bli arbetsledare. Folk ser på en på ett annat sätt, det är en annan känsla, säger hon och tillägger att hon ibland tänker att det vore lättare om man inte blivit chef för den verksamhet där man tidigare var en kollega.
- Men jag har ju alltid velat vara med och förändra och påverka och nu fick jag chansen, konstaterar hon.
Kristofer Duarte arbetade som kommunsekreterare när han blev uppmanad att söka till Ledarskapsakademin.
- Det som lockade var mandatet, jag ville ta mer ansvar, förändra och utveckla saker. Helt enkelt skapa de förutsättningar man själv hade velat ha när man var anställd.
- Om det var något som avskräckte? Personalansvaret kanske? Och utmaningen att bli chef över sina medarbetare, säger han och tillägger:
- Jag tyckte också att utbildningen fick mig att förstå att det ibland kan vara svårt att vara chef, men att det får vara svårt. Det kan vara tufft, men man är inte ensam. Stödet som chefer kan ge varandra sinsemellan är något jag verkligen tog med mig från utbildningen, säger Kristofer.
Samtidigt lärde man sig att verkligen ta på sig chefsrollen fullt ut, tillägger Andreas.
- Det går inte göra att saker halvdant. Tar man rollen så gör man. Då måste det vara fullt ut.
TEXT: HELENE CLAESSON JENNISCHE
FOTO: MAJA BRAND
