Vi vet ganska mycket om vad i arbetet som ger ökad risk för ohälsa, men vi vet inte lika mycket om vilka arbetsvillkor som främjar god hälsa. Det finns också ett flertal validerade modeller för att mäta ohälsa men inte för att mäta faktorer för hälsa. Trots mycket forskning inom arbetsmiljö är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till sjukskrivning i Sverige. Dagens arbetsliv går allt snabbare, med ständiga förändringar och omorganisationer. Detta har lett till nya förutsättningar och villkor för arbetet, vilket kan antas påverka de anställdas hälsa. Men, organisationens och arbetsplatsens betydelse för de anställdas hälsa har fått begränsad uppmärksamhet och tidigare forskning har mest skett på individnivå.
Syftet med avhandlingen är att undersöka hur olika aspekter av hälsa är associerade med psykosociala arbetsvillkor i dagens arbetsliv. Avhandlingen bygger på två empiriska studier, en med ca 1000 anställda i en organisation och en med drygt 8400 anställda i 10 organisationer.
Text: Cathrine Reineholm, medicine doktor vid Helix, Linköpings universitet
Sedan 1990-talet har arbetslivet genomgått flera förändringar beroende på globalisering, outsourcing, lågkonjunktur, ny teknik etc. För att organisationen ska kunna hantera dessa förändringar behöver den vara flexibel och anpassningsbar för att vara konkurrenskraftig. Med en flexibel organisation följer också en lösare struktur och ökad osäkerhet för de som arbetar i organisationen. Nya organisatoriska principer och filosofier anammas, så som Lean Production, för att effektivisera, och de strategier och beslut som tas på organisatorisk nivå, påverkar även arbetsgrupp- och medarbetarnivån. Ofta ersätts det individuella arbetet med arbete i team eller grupper för att öka flexibiliteten. En hög grad av kontroll och påverkansmöjligheter delegeras från chefsnivå till gruppen, viket kan ge ökad arbetstillfredsställelse. En självstyrande kan variera sitt arbete och gruppen har själv möjlighet att planera och lägga upp arbetet. Dock har det även visat sig att stressen ökar då gruppen nu även måste ta svåra och jobbiga beslut som en chef tidigare tog. Att arbeta i grupp kan även ställa nya krav på en medarbetare, som för att gruppen ska fungera och vara produktiv, bör kunna samarbeta, förhandla och medla med övriga medlemmar i arbetsgruppen.
Den första delstudien i avhandlingen visade att de traditionella modeller vi ofta använder för att mäta arbetsvillkor, var bättre på att predicera ohälsa än hälsa. Några arbetsvillkor visade dock starkare samband med god hälsa, dels att få belöning för det man gör, att ha variation i arbetet samt låg ansträngning. Hög ansträngning, låg belöning, höga krav och låg variation i arbetet däremot, var arbetsvillkor som bäst predicerade ohälsa. Olika arbetsvillkor verkar därmed vara användbara för att mäta olika aspekter av hälsa, beroende på om syftet är att förebygga ohälsa eller att främja god hälsa.
Den andra delstudien visade på skillnader i arbetsvillkor och symtom på utbrändhet mellan, medarbetare, första linjens chefer och högre chefer, samt att sambandet mellan olika arbetsvillkor och symtom på utbrändhet skiljde sig mellan de hierarkiska nivåerna. Ett vanligt antagande vid medarbetarundersökningar och liknande är att arbetsvillkor har samma betydelse för anställdas hälsa oavsett på vilken hierarkisk nivå man befinner sig i organisationen. Även om chefer ofta sägs ha höga krav på sig i arbetet, men samtidigt mer möjligheter att påverka sitt arbete än medarbetare, så tar man sällan hänsyn till detta. Chefer anses även ha bättre hälsa men då många studier handlar om chefer eller om medarbetare och sällan i samma organisation, så är det svårt att jämföra. Resultatet visade att chefer, oavsett vilken nivå, skattade arbetsvillkoren relativt lika men skiljde sig mot medarbetare. Chefer skattade bland annat krav och kontroll som högre än medarbetare samt lägre symptom på utbrändhet, vilket då stämmer med tidigare antaganden. Men, när vi i nästa steg undersökte sambandet mellan olika arbetsvillkor och symtom på utbrändhet så visade det sig istället att medarbetare och första linjens chefer blir stressade av liknande arbetsvillkor. Till exempel så ansåg både medarbetare och första linjens chefer att interaktionen mellan arbete-fritid samt höga krav var de arbetsvillkor som var mest påfrestande eller stressande (högst samband med symtom på utbrändhet), medan det för de högre cheferna var rollkonflikt. Ett gott socialt kapital (att känna sig respekterad, jämlik, att känna tillit till varandra) visade sig kunna mildra stress och påfrestningar, men bara för medarbetare och första linjens chefer. En förklaring kan vara att både medarbetare och första linjens chefer arbetar i verksamheten och stressas därför av liknande faktorer, medan de högre cheferna ofta är längre från verksamheten och brottas med andra problem och svårigheter. En högre chef har troligen inte heller lika många kollegor och arbetskamrater som t ex en medarbetare, utan hämtar ofta stöd från personer utanför deras egen arbetsplats, olika nätverk etc. Detta skulle också kunna vara en förklaring till varför att ta hjälp från kollegor mildrade symtom på utbrändhet för medarbetare, istället ökade symptom på utbrändhet för både första linjens chefer och för högre chefer. Slutsatsen från den här delstudien är att medarbetare och chefer på olika nivåer har olika arbetsvillkor. Även möjligheterna att hantera stress och påfrestningar i arbetet skiljer sig mellan de olika hierarkiska nivåerna, det vill säga olika arbetsvillkor är olika ”problematiska”, vilket vi behöver ta hänsyn till vid medarbetarundersökningar och hälsofrämjande insatser.
Dåliga arbetsvillkor ökar viljan att byta jobb. Att byta jobb leder också ofta till bättre arbetstillfredsställelse, mindre stress och bättre hälsa. Men, möjligheten att byta arbete kan bero på flera faktorer som utbildning, familj, kön, ålder, var man bor, konjunkturläget etc. Att vilja byta jobb men inte ha möjligheten, så kallad inlåsning, ökar risken för ohälsa. Att ha god hälsa skulle därför kunna vara en förutsättning för att man faktisk kan byta arbete. Den tredje delstudien visade att låg variation i arbetet och hög autonomi predicerade frivillig rörlighet. Antingen så byter man jobb för att man är missnöjd med arbetet eller så byter man jobb för att utvecklas eller göra karriär. Sambandet mellan hälsa och rörlighet var svagare men hälsa kan ändå antas påverka rörlighet indirekt, via andra faktorer.
Att ha kontroll och att kunna påverka sitt arbete vet vi har positiv effekt för vår hälsa. Men, för att kunna använda kontrollen behöver vi ha tydliga mål och veta vilka förväntningar vi har på oss. I dagens arbetsliv, där allt blivit mer flytande och mindre förutsägbart, sker förändringar snabbt. Kraven på flexibilitet har lett till lösare strukturer och en ökad osäkerhet för de som jobbar i organisationen. Detta kan resultera i ökad stress och minskad arbetstillfredsställelse, men också leda till att de anställda producerar sämre. Organisationer med tydliga mål och strategier å andra sidan, kan istället ge bättre förutsättningar för den anställde att förstå vilka förväntningar som finns, vilka arbetsuppgifterna är, och därmed producera bättre. En första tanke med den här delstudien var att undersöka hur olika organisationsformer, så som Lean Production, påverkade arbetsvillkor och hälsa. Det visade sig dock att själva organiseringen av arbetet inte var det intressanta utan tydligheten i organisationen; att mål och förväntningar är tydliga och att den anställde vet vilka arbetsuppgifter som just den har. Den fjärde delstudien visade att tydlighet i arbetet, hög kontroll, och högt socialt kapital hade samband med god arbetsförmåga. Tydlighet i arbetet, hög kontroll, högt socialt kapital och god arbetsförmåga visade även samband med god prestation. Höga krav däremot, minskade både arbetsförmåga och prestation. En hög organisatorisk tydlighet kan därmed förbättra de psykosociala arbetsvillkoren och arbetsförmågan, vilket i sin tur påverkar anställdas prestation.
Ur ett holistiskt perspektiv, ses hälsa som individens handlingsförmåga eller möjligheter att nå vitala mål. Att ha tillgång till olika resurser kan också hjälpa individen att hantera en påfrestande situation. Det innebär att hälsa bestäms av förmågan att handla och balansen mellan individens handlingsförmåga och mål. I de fyra delstudierna framkom två grupper av arbetsvillkor som främjar god hälsa: handlingsutrymme och sociala relationer. Arbetsvillkor som fångar individens handlingsutrymme så som kontroll, variation, autonomi och tydlighet visade på starka samband med god hälsa. Handlingsutrymme kan hjälpa anställda att uppnå en balans mellan de resurser de har och de krav som ställs i arbetet. Den andra gruppen visar på betydelsen av goda sociala relationer på arbetet så som socialt stöd, socialt kapital och belöning. Då arbetet i team eller grupp blir allt vanligare så kommer sociala relationer troligen att ha än mer betydelse för de anställdas hälsa.
Den här avhandlingen visar att organisationer med tydliga mål och förväntningar kan skapa gynnsammare förutsättningar för arbetet, stödja anställdas handlingsutrymme, det sociala kapitalet och förmågan att hantera arbetslivet, och därmed främja hälsa. Villkoren på organisations- och arbetsplatsnivå sätter därmed förutsättningarna för om och hur anställda kan använda sina resurser och sin handlingsförmåga. Tillgången på resurser och kapaciteten att använda sig av dessa kan dock variera beroende på vilken hierarkisk nivå den anställde befinner sig. Därför behöver vi fokusera på skillnader i arbetsvillkor för olika hierarkiska nivåer. Vi behöver också ha en helhetssyn när det gäller hälsofrämjande arbete, som tar hänsyn till både arbetsmiljön, individen och samspelet dem emellan. Istället är de flesta hälsofrämjande interventionerna på arbetsplatser oftast riktade mot anställdas hälsobeteenden snarare än mot förbättrade organisatoriska förhållanden och arbetsvillkor. För att skapa en god arbetsmiljö är det nödvändigt att identifiera villkor i arbetet som främjar olika aspekter av hälsa. Dessa villkor behöver hanteras både på organisatorisk nivå, arbetsplatsnivå och på individnivå, eftersom hälsa skapas i samspelet mellan den anställde och förutsättningarna för arbetet.
Länk till avhandlingen finns här:
http://liu.diva-portal.org/smash/record.jsf?pid=diva2:636209
Skrivet av Cathrine Reineholm
