Statens kaka är liten men säker. Så brukar det låta när man pratar om regeringskansliet som arbetsplats. Och för vissa är en lägre ersättningsnivå kanske sant, men konkurrensen med andra arbetsgivare pressar upp även de statliga lönerna. För att locka personal måste chefer ibland erbjuda löner långt över vad befintliga medarbetare med samma titel har. Socialdepartementet erbjuder exempelvis sällan en person som ska anställas lägre lön än vad hen hade på sitt tidigare jobb. Samtidigt kan lönen för en departementssekreterare (handläggare) på departementet variera stort, från 26000 kronor i månaden upp till över 50 000 kronor i månaden. För en ämnessakkunnig på samma departement ligger lönenivåerna på mellan på 51 500 och 100 000 kronor i månaden.
Ungefär likadant ser det ut på andra departement som Chefstidningen har begärt ut lönelistor från. Men är den som tjänar dubbelt så mycket som någon annan verkligen dubbelt så bra på sitt jobb?
Enligt Regeringskansliets riktlinjer ska lönerna sättas individuellt utifrån ansvar, befogenheter och arbetsuppgifternas komplexitet. Dessutom ska arbetstagarens kompetens och erfarenhet vägas in. Men vid nyrekrytering handlar det också om förhandlingsläge och då är lönen som personen har med sig sedan tidigare en viktig faktor.
Birgitta Carlsson är personalchef på Socialdepartementet och konstaterar att löneutvecklingen på arbetsmarknaden i stort har en tendens att springa förbi de som har arbetat ett tag på samma plats. Det påverkar lönespridningen även på departementen.
– Nyanställer vi någon som kommer från en verksamhet där lönerna legat högre än hos oss så vill man inte erbjuda mindre, även om vissa förstås är beredda att gå ner i lön för att få jobba i Regeringskansliet, säger hon.
Händer det att ni sänker lönen jämfört med vad personen tjänat på sitt tidigare jobb?
– Det är väldigt sällan. Någon enstaka gång har det nog hänt om någon tillfälligt haft högre lön, på ett särskilt uppdrag till exempel. Men det är individuella bedömningar som görs, säger Birgitta Carlsson.
Leif Westerlind, facklig representant för Sacoförbunden på Socialdepartementet, får med jämna mellanrum samtal från personer som har sökt jobb på departementet. Men att ge tydliga besked om vad de bör tjäna upplever han som svårt.
– Jag kan berätta om lönespannet och vad som kan vara avgörande, men eftersom jag inte känner personen som ringer så är det svårt att veta vad just de kan ställa för krav. Mycket handlar om att utgå från vad personen har för lön i dag och hur angelägna de är om att få jobbet, säger han.
Leif Westerlind tror att en del av den spretiga lönebilden kan förklaras med att vissa är väldigt unga när de börjar jobba på departementet, medan andra rekryteras till en viss tjänst som kräver specialistkompetens. Men det händer också att nya personer kommer in på långt högre löner än vad mer rutinerade medarbetare har. Reaktionerna hos befintliga medarbetare brukar vara blandade.
– En del känner att nu kommer det någon som inte kan lika mycket som jag, som får högre lön. Men man kan också se dem som hävstänger uppåt, eftersom det brukar vara lättare att få upp lönen på arbetsplatser där lönerna generellt ligger högre, säger han.
Leif Westerlind konstaterar också att det kan vara ett problem att komma in med en lön som ligger långt över de andras, eftersom det sedan är prestation och resultat som ska styra löneutvecklingen.
– Då kan man behöva producera rätt rejält för att inte de andra ska hämta i kapp över tid, konstaterar han.
I de fall anställda på Socialdepartementet har hamnat långt efter lönemässigt finns en ambition att rätta till detta. Hos personalenheten och på Leif Westerlinds kontor finns lönelistor över alla medarbetare som vem som helst kan gå in och titta på, eftersom de är offentlig handling. Och inför de årliga lönerevisionerna går Sacoförbunden ut och frågar om någon upplever att deras lön avviker markant från kollegornas.
– Det är en del som kommer in och tittar i listorna och jämför. Det är väldig transparent på så vis och jag upplever att vi får bra respons från arbetsgivaren. Sen kan det vara svårt för en enskild chef att fixa det vid ett enstaka tillfälle utan att det går ut över andra medarbetare, eftersom löneutrymmet är begränsat, säger han.
För några medarbetare som halkat efter rejält har man därför lagt planer som löper över flera år och som facket sedan bevakar. I det läget är man också noga med att ha en dialog med den som berörs, så att det blir tydligt att lönen kommer att justeras på sikt.
Som facklig representant får Leif Westerlind sällan frågor från chefer om just lön, men han tror att det är en av de svåraste uppgifterna som chefer har. Särskilt då medarbetarnas förväntningar skiljer sig från vad chefen tycker sig vilja ge.
– I lönesättningen blir värderingen av medarbetarna extremt tydlig. Det är en tuff del av jobbet, säger han.
Birgitta Carlsson instämmer. Hon poängterar att ambitionen förstås är att undvika att någon halkar efter lönemässigt, men konstaterar också att rättvisa är det svåraste när det gäller lönesättning.
– Alla vill att det ska vara rättvist men livet är inte rättvist. Sen är det klart att lönen ska bygga på en bedömning baserad på resultat och prestation, och att vi ska kunna stå för den, säger hon.
TEXT: Annika Larsson Sjöberg
* I Chefstidningen nr 7, 2016 kan du läsa mer om att sätta rättvis lön. Med kommentarer från revisionsföretaget EY, Saco, Diskrimineringsombudsmannen med flera. Logga in ovan och läs i PDF:en.
