Lena Bjurner lämnar och går till en tjänst som HR-direktör på bioläkemedelsföretaget Sobi.
Lena Bjurner konstaterar att de tre åren på HR-föreningen blev väldigt speciella. Hon hade knappt lagt fram en första strategi som bland annat handlade om att föreningens verksamhet behövde bli mer digital när det började pratas om ett virus i Wuhan.
Resten är historia, som man säger…
HR-direktör på bioläkemedelsföretag
– Vi hade en tanke om att vi behövde bli mer digitala för att nå fler oftare. Vi ville att våra medlemmar skulle hitta den kunskap och de nätverk de behövde hos oss varje dag året runt, var man än befann sig i landet. Man kan väl säga att pandemin gav vår strategi en rejäl knuff framåt, konstaterar hon idag.
När hon nu lämnar går hon till en tjänst som HR-direktör på bioläkemedelsföretaget Sobi.
– Jag har tidigare jobbat på stora internationella företag och har saknat det lite. Och så har de en spännande och ambitiös people-agenda som jag gärna vill vara med och driva.
Blir man kvar för länge på en och samma post är det lätt att stagnera.
Lena Bjurner
Lena Bjurner ser gärna att man avdramatiserar det här med att byta jobb. De generationer som nu dominerar på arbetsmarknaden strävar inte efter guldklocka efter lång trogen tjänst. Kanske ser de i stället ett jobb-byte som en chans till kompetensutveckling?
– Jag har hela mitt yrkesliv drivits av att lära mig nya saker och utmana mig själv. Blir man kvar för länge på en och samma post är det lätt att stagnera. Jag tror inte heller att man bara ska sträva uppåt karriärsmässigt, man måste också kunna gå åt sidan, eller nedåt, om man ser att där finns möjligheter att lära sig något nytt. Idag behöver man ständigt lära och bredda sig, för att sedan kunna klättra om man vill det, säger hon och tillägger att det här är ett tänk som också arbetsgivare måste anamma. De måste ge medarbetare möjlighet att testa nya uppgifter och utvecklas inom organisationen.
Talangerna lämnar
– Jag skulle säga att möjligheten till rörlighet och flexibilitet är en nödvändighet idag om folk ska stanna. Talangerna lämnar om det inte finns utvecklingsmöjligheter.
I detta finns en stor utmaning när det kommer till kompensationsmodeller. Att gå åt sidan eller nedåt i karriären kan ju vara svårt om det leder till en lönesänkning, eller utebliven lönehöjning.
– Det är väl ”the million dollar question” idag. Hur bygger man en kompensationsmodell som ökar lärandet i organisationen och som säkrar nya kompetenser, där även att skapa en bredare kompetens lönar sig, säger Lena Bjurner som själv gick från hög säljchefsroll till HR en gång.
– Folk undrade vad jag höll på med. Men jag är glad att jag vågade och för att företaget där jag jobbade då, American Express, gav mig möjlighet att testa något jag brann för.
Men hur tänker du som HR-direktör då, om du ska anställa en person med ett cv fullt av jobb-byten?
– Som sagt, att byta jobb internt och externt är ett sätt att bygga kompetens. Först skulle jag försöka se på vad man lyckats åstadkomma under tiden man varit i respektive position. Delvis har ju det att göra med hur länge man stannat på varje ställe, men det är inte likhetstecken där emellan.
