För en företagare är det ett stort steg att anställa personal. Att istället använda sig av konsult med f-skattsedel känns ibland mindre bindande.
Men då är det viktigt att tänka på att en konsult kan anses som anställd när vissa villkor är uppfyllda – oavsett vad som avtalats.

Text: Åsa Ohlsson

Lennart Hedström är biträdande personaldirektör och head of HR operations inom Swedbank. Jobbet har gett honom en stor kunskap om arbetsrätt, bland annat genom att han följer med mycket noga i domarna från Arbetsdomstolen. Han förklarar att praxis från alla domar han läst visar att anställningsförhållanden kan uppstå, så kallat konkludent när tre kriterier är uppfyllda:
• personligt arbetsåtagande
• knuten till en viss arbetsplats - företaget tillhandahåller arbetsplats och kringutrustning som till exempel dator och telefon
• arbetsledning – personen leds på samma sätt som andra anställda
När dessa tre villkor är uppfyllda är personen, i princip, anställd, oavsett vad intentionen är, och oavsett vad det står i eventuella avtal. Ett anställningsavtal kan både vara skriftligt eller muntligt, men det kan alltså även uppstå konkludent, det är alltså när de tre tidigare nämnda villkoren för anställning uppfylls.

Ofta är det inte ett problem. Bland annat beroende på den ”ömsesidiga okunnigheten” som Lennart Hedström kallar det, hos både arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Men problem kan uppstå när uppdragsgivaren till exempel vill avbryta relationen. Då kan den som varit inne som konsult med f-skatt och fakturerat företaget, hänvisa till att de här tre kriterierna är uppfyllda och att det har uppstått ett anställningsförhållande.
– Det behöver inte vara ett problem, du som företagare kanske blir glad över att anställa personen. Men det är en onödig fallgrop som dessutom är lätt att undvika om man känner till hur detta fungerar.

Lennart Hedströms råd är att man som företagare ska tänka på att när man anlitar en konsult, är det resultatet av arbetet som man köper.
– Hur personen lägger upp arbetet är alltså inte något som jag bör lägga mig i, i form av daglig arbetsledning. Självklart har man avstämningsmöte, men det är inte lämpligt, ur detta perspektiv, att en konsult är med på personalmöte. Faktiskt kanske inte heller på renodlade personalfester eftersom det då blir mer av anställningsliknande förhållande. Du bör alltså inte heller schemalägga en konsult. Den anlitade konsulten bör också, om möjligt, använda egen utrustning för att undvika att en konkludent anställning uppstår.

Fakta: Skriftlig information om anställningen ett lagkrav

Lagen om anställningsskydd (LAS) säger att skriftlig information om villkoren för en anställning ska lämnas senast efter en månad. Och det gäller även om en person enbart ska jobba extra några timmar i månaden. En person som anställs som extrapersonal för två timmar i månaden och börjar den 1 mars ska alltså ha skriftlig information senast 2 april.
Om anställningen i kalendertid är kortare än tre veckor behövs ingen skriftlig information säger lagen. Men det skadar inte, eftersom det skyddar båda parter vid eventuell tvist.

Huvudregeln när det gäller anställningar är att de betraktas som tillsvidareanställningar. Därför är det bra att ha skriftligt på vad som är överenskommet om en anställning, bland annat för en arbetsgivare som annars kanske måste motbevisa att anställningen var avsedd som en tillfällig anställning.

Informationen behöver inte vara utformad på något speciellt vis. Vad som ska finnas med står däremot tydligt i § 6 c i Lagen anställningsskydd (LAS).