En arbetsplats med grabbkultur, flödande sprit, spel och trakasserier.Det var vad Annika fick stå ut med på sin första fasta anställning. Annika, som egentligen heter något annat, berättar för Chefstidningen om en start som gjorde att hennes karriärväg gick åt ett helt annat håll än vad hon räknat med.

”Jag blev mer eller mindre headhuntad till en kommunal förvaltning. Det var mitt första fasta jobb inom min utbildning. Det var en trevlig arbetsplats – social med mycket småprat. Jag kände mig välkommen. Jag var den första och enda kvinnan med en högre position. På avdelningen fanns tio män på samma nivå som jag. De andra kvinnorna var sekreterare.

Det var väldigt viktigt att man fikade tillsammans på arbetsplatsen. Trevligt på ett sätt, samtidigt var samtalsämnena mycket grabbiga – hästar, fotboll och spel. Ganska snabbt kände jag att det blev tjatigt med detta fikande. Men det gick inte att undvika att vara med.

Vid en fika reagerade jag på att mina kollegor började göra sig lustiga över en man från en annan avdelning: ”Nu kommerhan”, sa de, himlade med ögonen och härmade hans kroppsspråk. Jag förstod att de gjorde sig lustiga över att mannen var homosexuell och sa till min chef: ”Du vet väl att du som arbetsgivare har ansvar för att ingen trakasseras på grund av sexuell läggning?” Han svarade: ”Men du förstår Annika, en gång för 20 år sen blev jag knipen i ändan av en bög.”

På arbetsplatsen spelade man mycket tillsammans – på hästar, fotboll och vinlotteri. Man förväntades vara med. Och alla tillfällen som gavs för att dricka på kommunens bekostnad togs. Jag minns en tjänsteresa utomlands när de var fulla redan när vi kom fram på eftermiddagen, så de missade flera inbokade möten. Överhuvudtaget firade man mycket när man gjort något bra. Jag är inte annars den som spottar i glaset, men här handlade det om oerhörda mängder. Skulle man ut och äta förfestade man på kontoret. Kassaskåpet var fullt med sprit.

Inte bara på min avdelning utan överallt inom kommunens organisation träffade jag på män som betedde sig opassande. Ett exempel var en chef från en annan avdelning som jag träffat en gång på en jobblunch och som sen skickade ett Alla hjärtans dag-kort per mejl som blev en naken man när man klickade på det.

Jag kom från en praktik där man klädde sig strikt och den klädstilen hade jag med mig. Det var inte så att jag gick omkring urringad och sände sådana signaler. Men överallt kände jag mig som ett objekt och det var mycket kommentarer om kvinnor och vad man skulle vilja göra med dem.

Min chef, som var näst högst i förvaltningen, var mycket ansedd både inom organisationen och utåt i samhället. Han hade i sin tur en chef som var rätt så bra, men lite av en marionett.

Efter att jag hade varit där några månader föreslog chefen att avdelningens veckomöten skulle hållas i bastun som fanns på arbetsplatsen. Jag trodde att det var ett skämt, men de var allvarliga och menade att jag skulle vara med. Vilket jag inte ville och inte heller var. Nu började min manliga kollega, en person som började samtidigt som jag, få uppdrag som borde ha gått till mig. Han hade det inte heller lätt. De hetsade honom att dricka och en gång när han blev så full vid en middag att han kräktes, terroriserade de honom rejält dagen efter. Den gången reagerade jag starkt och sa till dem på skarpen att låta honom vara. Någon eftermiddag var det helt plötsligt tomt på avdelningen. Då hade alla männen åkt iväg till travbanan för en ledig eftermiddag utan mig upplyste sekreterarna mig om. ”Du är kvinna – då får du vara med oss i stället”, var deras budskap till mig.

Efter knappt ett år var det tid för löneförhandlingar. I samband med det skulle vi gå och fira något. De andra förfestade på kontoret. Jag skulle parkera om bilen och bestämde att jag skulle träffa dem på restaurangen. När de kom dit var de asfulla. Jag var tacksam för att vi var på en show så att jag slapp prata med dem. När det var dags att gå hem kom min chef, som var gift och mycket äldre än jag och sa: ”Ända sen jag anställde dig har jag velat ligga med dig. Kan vi inte gå hem till dig så får du ta hela dagen ledigt imorgon?”

På något sätt försökte jag säga nej utan att vara för otrevlig.

Som en skänk från ovan hörde en före detta kollega av sig till mig veckan efter och frågade om jag var intresserad av ett vikariat på en annan arbetsplats på en annan ort. Jag kände att situationen var ohållbar, så jag sa upp mig. Jag hade varit där kortare tid än ett år och hade bara en månads uppsägningstid. Det kändes som om jag mer eller mindre flydde därifrån. Jag hade inte någon annan att försörja och inget hus, så det var egentligen lätt för mig att byta jobb. Idag hade det varit svårare.

Det fanns inte heller någon möjlighet för mig att ändra kulturen där. Det var för många inblandade. Jag kontaktade inte facket heller. Det kändes inte som om det var någon idé. Man kan liksom inte piska en död häst.

Efter vikariatet var jag arbetslös en tid. Då ringde en chef från en annan avdelning inom kommunen och erbjöd mig ett riktigt bra jobb. Han var helt ok, men jag kände att kulturen i hela den organisationen var så rutten att jag bara inte kunde gå tillbaka dit. Jag fick ångest bara av att tänka på det och kände mig verkligen fången. Tänk om a-kassan skulle få reda på att jag tackade nej till ett fast jobb? Men jag tackade nej ändå. Jag bestämde mig också för att aldrig mer acceptera att bli trampad på igen, att min arbetsplats skulle vara ett ställe där jag kände mig trygg. Efter en tid kom jag till mitt nuvarande jobb, ett yrkesområde som jag aldrig skulle ha valt från början.

Vad jag har tänkt på i efterhand är hur viktigt det är för mig att vara i en organisation där man kan stå för kulturen. Att man måste välja vad som är viktigt för en i yrkeslivet.

En sak är säker – mitt yrkesliv har blivit helt annorlunda mot vad jag hade tänkt mig. Hade min första arbetsplats varit vettig hade jag gjort karriär på ett annat sätt, tjänat mer pengar idag och sannolikt haft större utmaningar. Men samtidigt så trivs jag oerhört bra med mitt arbete nu. Kanske hade jag ändå valt det jobb jag har idag.

3 experter om sexuella trakasserier:

Anneli Häyrén Weinestål

Fil dr och forskare vid Centrum för genusvetenskap vid Uppsala universitet, som forskat om sexuella trakasserier i den akademiska världen.

Finns det några särskilda kännetecken på arbetsplatser där trakasserier förekommer?

– Oftast är det enkönade, manligt dominerade arbetsplatser eller hierarkier. På Annikas arbetsplats fanns andra kvinnor men inte på den hierarkiska nivå som hon befann sig på.

Vad är det för människor som står bakom den kulturen?

– Det finns ofta enskilda personer som har större benägenhet att trakassera än andra, men om de inte får utrymme att utveckla det beteendet blir det kanske inga problem. Det kan finnas personer, arbetsledare eller chefer, som dämpar. Då snävar de in gränserna för vad som är ok. Men här verkar det som att alla männen mer eller mindre frivilligt ställde upp på beteendet.

Vad är det för mekanismer bakom detta beteende?

– Skälet till trakasserierna är makt. Det handlar om de olika härskarteknikerna, som att osynliggöra, förminska och förlöjliga. Här såg man tecken på till exempel osynliggörande när uppdrag som borde ha gått till Annika gick till hennes manliga kollega.

– Jag får ofta förklara att ”man får visst bli kär i någon på sin arbetsplats”. Förälskelse är inte samma sak som trakasserier. Sexuella trakasserier är knutet till ett maktutövande och till att man fortsätter med ett beteende fast den andra inte vill. Man objektifierar och gör den drabbade till en kropp i stället för kollega och likställd arbetskamrat.

Finns det stöd för dem som befinner sig i Annikas situation?

– På de flesta arbetsplatser finns det, mer eller mindre allvarliga, kränkningar. Skillnaden är hur man hanterar dem. För att komma till rätta med beteendet så krävs det först och främst att de som styr vill det. Det finns flera instrument som man kan använda.

– På Annikas arbetsplats borde det ha funnits en kontaktperson som hon kunde vända sig till om hon kände sig trakasserad. Eftersom det inte verkar ha funnits det så är det ytterligare ett tecken på att denna arbetsplats inte tog detta problem på allvar. Kontaktpersonen ska dessutom ha mandat att agera och inte sitta löst om den gör något åt trakasserier.

Vad får trakasserier för konsekvenser?

– Det slutar oftast med att den drabbade försvinner, elimineras, från arbetsplatsen, vilket också är målet med trakasserierna. I bästa fall, som i Annikas fall, till ett annat arbete där hon trivs, men i värsta fall, till sjukskrivning. I värsta fall tar också den drabbade upp gruppens värderingar och uppfattningar om sig själv. ”Jag duger inte, jag borde inte haft uppdraget för jag är inte lika kompetent” etc.

– Även för arbetsplatsen får trakasserierna konsekvenser. Det blir en mindre effektiv arbetsplats. Den förlorar kompetent personal och dessutom används energi och tid till att trakassera i stället för till att arbeta.

Vad kunde Annika göra?

– Min första tanke när jag läste Annikas berättelse var ”här finns inget annat att göra än att flytta på sig. Och det snabbt”.

– Vad man kan tänka sig är att hon skulle kontakta kommunen efteråt. Kanske inte för sin egen skull, för att det gagnar henne, utan för att detta beteende och felanvändningen av skattemedel ska bli känt och upphöra.

Peter Axelsson

Personalchef i Falkenbergs kommun

Detta skedde i en kommun långt från Falkenberg, men hade det kunnat hända hos er?

– Jag har inte träffat på någon historia under mina 31 år, varav 23 som chef, som motsvarar denna. Alkoholkonsumtionen och det sexistiska är inte på något sätt representativt på våra kommunala arbetsplatser.

Vilka verktyg finns det för anställda och chefer för att se till att det inte ska bli så här?

– Hade detta hänt hos oss hade vi reagerat direkt, dock med en viss försiktighet utifrån: Är detta verkligen sant? Hade det varit sant hade inte arbetsledaren varit det längre!

– Vi har samverkansgrupper och arbetsplatsträffar, där alla är med en gång per månad. Det är en del av ett samverkanssystem där vi även har medarbetarsamtal kopplade till en kontinuerlig information och utbildning för arbetsledare i dessa frågor. Detta ska förebygga att ett klimat utvecklas som det gjorde i Annikas berättelse.

Varför tror du att den kulturen kunde växa fram på detta sätt?

– I miljöer med alltför svag ledning, antingen i form av feghet eller olämplighet, kan detta växa fram. Cheferna måste säga ifrån både enskilt och i grupp. Och så måste de själva vara föredömen.

Hur tycker du att Annika skulle ha agerat?

– Hon ska, om hon kan, lämna arbetsplatsen och som ”avskedspresent” informeraarbetsledaren om att hon kommer att överlämna information om klimatet till högre chef – som därefter har att utreda.

– Det hade självklart varit ett starkt stöd om hon då hade kunnat luta sig mot arbetsplatsens regler eller värdegrund.

Dolores Kandelin Mogard

kanslichef på Svensk Chefsförening och ombudsman på Akademikerförbundet SSR

Är sexuella trakasserier på arbetsplatser vanliga?

– De är betydligt vanligare än vad än vad man tror och finns överallt i samhället. Enligt Arbetsmiljöverkets undersökning blir mer än var femte kvinna mellan 16 och 29 år sexuellt trakasserad eller trakasserad på grund av kön på sitt arbete. Men inte bara yngre kvinnor utsätts – även äldre kvinnor och män på kvinnodominerade arbetsplatser, men inte i lika hög grad.

– När jag är ute och föreläser bland yngre kvinnor och berättar vad sexuella trakasserier är, att det inte bara handlar om kroppslig kontakt utan även om nedvärderande kommentarer, är det mest skrämmande att många inte har förstått att de varit utsatta för trakasserier och att det finns ett skydd i lagen mot det.

Hur kan en sådan kultur finnas på en arbetsplats?

– Det handlar om de värderingar som generellt sett finns i vårt samhälle, till exempel heteronormen när det handlar om nedvärderande kommentarer om homosexuella, som går hand i hand med könsmaktsordningen.

– På Annikas arbetsplats var det normalt med ett nedvärderande beteende mot kvinnor.

Vad kunde Annika göra?

– Annika berättar att hon var ensam på sin arbetsplats, så hon kunde sannolikt inte göra annat än det hon gjorde – byta jobb. Kulturen där var mycket stark och manifest, här hjälpte inga lagar eller policies. Handlingsplaner riskerar dessutom att bli hyllvärmare om det inte finns en levande diskussion om värderingar, etik och moral på arbetsplatsen.

– Det hade varit mer möjligt för Annika att förändra om det fanns andra starka personer som hon kunde vända sig till. Nu var hon för ensam.

Hur reagerar personer som blir trakasserade?

– Den första vanliga reaktionen är ofta att man lägger skulden på sig själv: ”Det är mig det är fel på, det är jag som sänder ut sådana signaler.” Det gjorde inte Annika och det var bra. Annars är det vanligt att även omgivningen lägger skulden på den drabbade. Det gör att kvinnor, och även män för den delen, får väldigt snäva ramar för vad de får lov att göra i samhället.