En sökandes ålder får inte vara ett hinder för att få jobbet. Varken för unga eller gamla. Det ska den två år gamla diskrimineringslagen se till.
– Men lagen är än så länge ganska otestad när det gäller ålder, säger Ann Numhauser-Henning, expert inom området.

Text Åsa Ohlsson


En verksamhet inom vård- och omsorg ska anställa en mellanchef. Av alla ansökningar är den klart bästa kandidaten en kvinna som är 61 år som vi kan kalla Gunilla. Som chef känner du dig tveksam till att anställa henne, trots hennes kvalifikationer. Är det verkligen bra att anställa en 61-åring till en post som man ska satsa mycket på för framtiden?

För drygt två år sen kom en ny och hårdare lag mot åldersdiskriminering i arbetslivet. Ann Numhauser-Henning, professor i civilrätt, är expert på åldersdiskriminering vid Juridicum i centrala Lund.
– Om Gunilla inte får jobbet är det ett klart fall av åldersdiskriminering, säger hon.
Chefens oro att Gunilla faktiskt har rätt att gå i pension redan om två år, avfärdar Ann Numhauser-Henning med orden:
– Visst kan hon sluta om två år, men det kan en 37- åring också göra. En person kan alltid sluta på sitt jobb. Vi har inte slavkontrakt. Hon kan också jobba till hon är 67 år, och sex år är faktiskt en lång tid.
Men Ann Numhauser-Henning förstår varför det är svårt att tänka bort åldern. Hon menar att åldersdiskrimineringslagen ställer våra tankar om ålderns betydelse på ända. Mycket av de vanliga tankarna som vi har om ålderns betydelse är idag inte längre tillåtet att ha som kriterier i arbetslivet, menar hon.
– Lagen är än så länge relativt oprövad, men mycket av det slentrianmässiga tänkandet är inte lagligt att använda sig av i rekryteringsprocessen.

Vad händer då om du som chef väljer att inte ge jobbet till Gunilla, trots att hon är mest kvalificerad? Om Gunilla misstänker att det har med hennes ålder att göra, kan hon med den två år gamla diskrimineringslagen i ryggen, vända sig till sitt fackförbund eller direkt till DO (diskrimineringsombudsmannen). DO har rätt att få ut handlingar om vem som istället fick jobbet.
– Om det är tydligt att åldern var avgörande för att Gunilla inte fick jobbet skulle DO sannolikt driva det fallet, säger Ann Numhauser-Henning.
Som arbetsgivaren kan man välja på att gå med på förlikning och betala skadestånd som brukar ligga någonstans mellan 40 000 och 80 000 kronor.
Om man inte gör det får det avgöras i domstolen. Om DO eller facket driver fallet går man direkt till Arbetsdomstolen – om den sökande själv driver fallet startar man i tingsrätten. Oavsett vilken väg fallet går kan den drabbade få skadestånd som kompensation.

Diskrimineringslagen rör inte enbart diskriminering av äldre. Även unga på arbetsmarknaden kan åldersdiskrimineras genom att till exempel erbjudas sämre villkor än äldre eller tvingas provjobba utan lön bara för att man är ung och oerfaren.
Men det finns en del undantag: yngre har till exempel inte rätt till lika lång semester som äldre. Det har DO slagit fast. En annan tillåten särbehandling är att arbetsgivaren har rätt att säga upp en anställd som fyllt 67 år.
I Sverige har många fall av misstänkt åldersdiskriminering anmälts till DO. I ett fall gick två tjänster som matematiklärare till två personer i 35-årsåldern istället för till en mer meriterad 50-åring. I ett annat fall förbisågs en 62-årig person jobbet som jobbcoach, trots goda meriter. Här anställdes två mindre kvalificerade personer 30-årsåldern. I båda fallen fick arbetsgivaren betala skadestånd på runt 75 000 kronor.
En ny dom i EU-domstolen visar också att en platsannons kan vara diskriminerande. Ett tyskt företag yttrade i en rekryteringskampanj att man enbart efterfrågade sökande av viss etnicitet. EU-domstolen menade att detta var diskriminerande trots att det inte fanns någon som klagade eftersom det – i strid med direktivet - gjorde att sökande med annan etniskt bakgrund avskräcktes från att söka. Ann Numhauser-Henning menar att den domen går att använda på annonsers formulering när det gäller ålder också.
– Det finns mycket få fall där det är tillåtet att välja en person just i en speciell efterfrågad ålder. Det kan vara tillåtet till exempel för en nyckelposition i en pensionärsförening eller en skådespelare som ska spela en viss roll, till exempel Macbeth, säger hon.

Även interna befordringar berörs av åldersdiskrimineringslagen, på precis samma sätt som vid extern nyrekrytering. Ann Numhauser-Henning poängterar att en intern rekryteringsprocess kan var lite mer diffus, och blir därför svårare att bevisa som åldersdiskriminerande.
– Man måste som chef vara observant på sina egna preferenser och de krav man ställer. Det har tidigare varit naturligt att tänka på ålder som en faktor när man anställer. Nu är det viktigt att både medvetande– och kunskapsgraden höjs när det gäller åldersdiskriminering.


FAKTA: Lagen om åldersdiskriminering
• Diskrimineringslagen ska motverka diskriminering när det gäller ålder men samma lag tar även upp diskriminering på grund av bland annat kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder och sexuell läggning.

• Åldersdiskriminering är inte bara att behandla någon sämre på grund av åldern, det kan också vara bestämmelser som indirekt missgynnar personer i vissa åldrar. Det finns dock undantag i lagen, som är så luddigt formulerade att det många gånger är svårt att ge ett rakt besked om vad som är tillåtet eller inte.

• Enligt EU-domstolens rättspraxis skulle det kunna vara diskriminerande att i en platsannons skriva att man vill ha sökande i en viss ålder, något som dock inte testats i svensk domstol.

• Om man som chef är osäker på vad som gäller beträffande åldersdiskriminering i till exempel en rekryteringsprocess kan man vända sig till DO för råd och information.

• Om du misstänker att du själv blivit diskriminerad på grund av din ålder när du sökt en tjänst kan du vända dig till ditt fackförbund eller direkt till diskrimineringsombudsmannen, DO.

Är annonsen ok?
Chefstidningen frågar Ann Numhauser-Henning.



Platsannons 1: Klädbutik för damkläder söker säljare
Ur annonsen: ”Är du mellan 35 och 50 år? Då är du kanske den vi söker.”
– Det är svårt att se att det finns berättigade yrkesrelaterade skäl till att personalen ska vara i just den åldern. Att kunderna är i en viss ålder spelar ingen roll, man kan köpa kläder av en person som är betydligt yngre eller äldre än man själv, på samma sätt som att en man kan handla av en kvinnlig expedit och tvärtom.
– Eftersom som det står att ”du är mellan 35-50 år” kommer yngre och äldre att avstå från att söka. Det är mycket troligt att denna annons skulle anses som åldersdiskriminerande. Det går att dra paralleller till det tyska fallet där man sökte personer enbart av viss etnisk bakgrund. Det skulle vara mycket intressant att testa och se vad DO skulle säga om denna annons!

Platsannons 2: Nyexad jurist/ekonom till inkassoföretag
Ur annonsen: ”Vi ser gärna att du som söker är nyutexaminerad jurist eller ekonom.”
– Detta är en slags indirekt åldersdiskriminering. De flesta nyutexaminerade är ju yngre. Att vara överkvalificerad är inte ett gångbart skäl att inte anställa någon. Om det inte handlar om väldigt strategiska utvecklingspositioner men det kan jag inte se att detta arbete skulle innehålla.

Platsannons 3: Guider/värdar sökes till slottsvisningar
Ur annonsen: ”Vi eftersträvar jämn köns- och åldersfördelning ”
– Här vill man signalera att alla är välkomna och det är bra. Sen kan man ändå inte till exempel välja en äldre bara för att alla andra anställda är yngre – eller tvärtom. Man måste välja den mest kvalificerade oavsett ålder och kön.

Platsannons 4: Mataffär söker engagerade ungdomar
Ur annonsen: ”…söker engagerade ungdomar till sommartjänster”
– Detta jobb kan ju också göras av andra än ungdomar som behöver ett jobb under sommaren. Kommuner får till exempel ha riktade ungdomsjobbsatsningar som en arbetsmarknadspolitisk åtgärd, men ett enskilt företag har knappast rätt att resonera så.